Dat zegt Frank Robbe, senior consultant HCG bij Watson Wyatt.
Volgens Robbe blijkt uit onderzoek dat slechts de helft van de bedrijven een noodplan heeft voor crisissituaties. ‘Door het ontbreken van een noodplan zijn organisaties onvoorbereid op crises en gedwongen om rigoureus te snijden in de kosten op korte termijn. Door gedwongen ontslagen zijn wervingsinspanningen, trainingsprogramma’s, arbeidsmarktcommunicatie en management development trajecten weggegooid geld.’
Veel bedrijven worstelen ook tijdens deze crisis met de vraag welke aanpak het beste is: ‘Ongeveer eens in de vijf jaar is er wel een crisis en je ziet dat bedrijven dan vaak de kaasschaafmethode hanteren. Dat is een vrij adhoc-reactie, waarvan het maar de vraag is of het ook deze keer werkt. De crisis is groter en het is de vraag of organisaties nog wel zoveel vet op de botten hebben zitten. Misschien is het dus verstandiger om strategische keuzes in de organisatie te maken. Op welke kernactiviteiten wil je je richten en welke consequenties heeft dat voor je personeelsbeleid op de korte èn langere termijn?’
Toekomstscenario’s
Een van de manieren waarop bedrijven volgens Robbe een meer strategische invulling aan hun personeelsbeleid kunnen geven, is door te gaan werken met toekomstscenario’s: ‘Op basis van scenario-instrumenten kan personeelsplanning op de lange termijn worden ingevuld. Organisaties moeten een planning op basis van diverse scenario’s maken, waarbij de situatie over vijf jaar centraal staat. In de scenario’s moet op basis van statistische gegevens (arbeidsongeschiktheid, sterftecijfers, in-, door- en uitstroom, etc.) worden uitgewerkt wat de gevolgen zijn voor de kritieke werknemersgroepen en wat de invloed is voor de in-, door- en uitstroom.’
Rol van HR
De rol van HR kan hierin een heel strategische zijn: ‘Ik denk sowieso dat binnen de gemiddelde HR-rol het zwaartepunt zich zal verplaatsen van de zachte kant (zoals het voeren van functioneringsgesprekken) naar de harde kant (zoals het doen van strategische organisatieanalyses).´
Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel
P&Oactueel heeft een groep op 
Veel organisaties pretenderen dat werknemers hun belangrijkste factor zijn in het succes van de onderneming en daardoor verricht HRM een belangrijke taak in het behalen van de organisatiedoelen. Strategische Personeelsplanning is 1 van die taken. Niet alleen nu, tijdens turbulente tijden, maar altijd.
Stel je bent HRM manager van een Farmaceutisch bedrijf en je zit midden in de ontwikkeling van een vaccin tegen de Mexicaanse Griep. Geweldig! Echter als alle farmaceutische bedrijven zich richten op de ontwikkeling van dit vaccin is dat niet verstandig. Kijkend naar de sterke kanten van de organisatie en de talenten van het personeel, komt het management misschien tot de conclusie deze uitdaging niet aan te gaan maar zicht te blijven richten op een ander proces (omdat ze daar veel expertise in hebben). De omgeving heeft invloed op de kwantiteit en kwaliteit van taken (vraag naar werk) en het aantal en soort van het personeel (aanbod in werk). Afstemming tussen beiden maakt een bedrijf fit en flexibel waarmee het haar bestaansrecht waarborgt (zie AVAfit model).
Hoewel de rol van HR afhankelijk is van de strategie van de organisatie en de expertises en competenties die HR in huis heeft, zal HR zijn rol in de organisatie moeten bevechten en bewijzen. Dit kan met inzet van de juiste HR-instrumenten. Ook dat is van alle tijden!
Esmeralda de Vries
E. de Vries Personeelsadviezen