Voordelen
- Een assessment is een methode waarmee direct relevant gedrag kan worden gemeten. Met een psychologische test kun je intelligentie en aanleg meten, maar daaruit valt minder goed af te leiden hoe iemand zich in de reële werksituatie zal manifesteren.
- Uit onderzoek is gebleken dat een assessment in principe betrouwbaar is. De gedragsvoorspellende waarde is groot. Kan een handige kandidaat een selecteur tijdens een sollicitatiegesprek misschien op het verkeerde been zetten, bij een assessment is zoiets veel moeilijker, zo niet onmogelijk.
- De acceptatie van assessment is groot, zowel bij opdrachtgevers als bij kandidaten. De methode wordt als verfrissend ervaren. Kandidaten zeggen het prettig te vinden te kunnen laten zien ‘wat ze waard zijn’. Opdrachtgevers ziek graag met eigen ogen wat een kandidaat kan.
Nadelen
- Het risico van fouten. Een assessment is bewerkelijk. Er moet aan veel voorwaarden worden voldaan om een betrouwbaar testresultaat te verkrijgen. Functieomschrijving, functieanalyse, gedragscriteria, de oefeningen, het moet allemaal kloppen.
Vooral bij nieuwe functies kan het lastig zijn om relevant gedrag te definiëren en daarbij een goed oefenprogramma samen te stellen. Daarnaast worden er hoge eisen gesteld aan de assessoren. Zij moeten goed getraind zijn om de juiste conclusies te trekken. Dat geldt nog meer voor beoordelaars die uit het eigen bedrijf afkomstig zijn. Managers zullen geneigd zijn te vinden dat kandidaten oefentaken op dezelfde manier moeten aanpakken als zijzelf zouden doen.
- Het is een confronterend instrument. Over het algemeen vinden sollicitanten het een uitdaging om te laten zien hoe ze zaken ter hand nemen. Een assessment geeft ze daartoe alle mogelijkheden. Bij mensen die al in een bepaalde organisatie werkzaam zijn en intern solliciteren, ligt dat anders. Vooral in organisaties waarbij promoties altijd ‘automatisch’ plaatsvinden, bijvoorbeeld op basis van het aantal dienstjaren, kan een assessment confronterend werken.
- Assessments zijn duur. Er wordt veel tijd en menskracht in een assessment geïnvesteerd. Met het voorbereiden, opzetten en uitvoeren van een assessment is veel geld gemoeid.
Voor hen die Linkedln willen gaan inzetten bij het werven van kandidaten, komt dit nuttige handboek zeer van pas. Na een korte inleiding op Linkedln volgen handvatten voor een succesvolle werving.
Bij de afname van een assessment is het van belang om onderscheid te maken tussen een assessment gericht op ontwikkeling en een assessment gericht op selectie.
Assessments gericht op ontwikkeling kunnen worden afgenomen met een interval van enkele weken of maanden om de mate van progressie vast te stellen.
Assessments gericht op selectie zullen in de regel leiden tot aanbevelen dan wel ontraden voor een functie.
Een assessment center opdracht kan het best worden gezien als een relevante en praktijkgerelateerde aanvulling op een psychologisch onderzoek en een interview. Belangrijk is daarbij dat tenminste twee opdrachten, bij voorkeur met een redelijke overlap van te meten competenties, na elkaar worden uitgevoerd en beoordeeld. Daarbij kan, afhankelijk van de functie, de aandacht worden gericht op competenties van meer algemene aard dan wel competenties van specifieke aard. In het laatste geval is dikwijls sprake van een "task based assessment".
Een assessment center opdracht in de vorm van een tweegesprek of een groepsgesprek kan door een aantal situationele factoren worden beïnvloed. Hierdoor kan een vorm van "ruis" in de beoordeling ontstaan die van invloed is op zowel de validiteit als de betrouwbaarheid van het instrument.
Bij de beoordeling van uitgevoerde assessment center opdrachten is het van bijzonder groot belang om ook veel aandacht te besteden aan de kwaliteit van de assessoren. Zij zijn hierbij het "meetinstrument". Training in observatie en intervisie maken hiervan deel uit.