1. Waar te beginnen?
HR blijft het moeilijk vinden om zijn rol te bepalen bij het gebruik van HR analytics en dat terwijl HR meer dan ooit aan de ‘insights’ stuurknuppel moet zitten. HR weet niet precies waar te beginnen en heeft niet de juiste competenties terzaken.
2. De CEO wacht erop!
CEO’s en managers zullen steeds veeleisender worden op het vlak van op feiten en harde data gebaseerde besluitvorming.
3. Makkelijker technische oplossingen
Analytics zijn niet langer het terrein van statistici. Steeds meer analyse-tools zullen ter beschikking komen als desktop solutions, gekoppeld aan de bestaande HRIS of payroll-systemen (de zogenaamde ‘middle-ware’ oplossingen).
4. Focus op eindgebruiker
Management als eindgebruiker krijgt steeds meer rechtstreeks toegang tot data en insights.
5. Analytisch HR Talent
HR zal beginnen na te denken over het aanwerven van analytisch HR talent om de HR insights te kunnen leveren die het management nodig heeft.
6. Vooruitzien!
HR metrics en generieke scorecards zijn ‘gisteren’ (opvolgen van data uit het verleden). HR Analytics zijn ‘morgen’ (verschaffen van inzichten voor besluitvorming). Metrics is zoals ‘accounting’ (je hebt ze wel nodig!). Analytics is zoals ‘finance’ (analyses, forecasting, scenario planning,…).
7. Strategische Workforce Planning
Scenario planning wordt een sleutelcompetentie voor HR. Studies tonen aan dat CEO’s hier hoge verwachtingen koesteren ten aanzien van HR’s waardetoevoeging.
8. Co-ownership met lijnmanagement
Cross-divisionele samenwerking zal versterkt moeten worden om de juiste analyse-methodieken te gebruiken en de juiste management-ondersteuning te geven. HR faciliteert dit process.
9. Le nouveau HR est arrivé!
De HR professional die ‘business acumen’, analytische competenties en generalistische HR expertise combineert, zal een veel gevraagde persoon worden.
10. Competitief voordeel
Organisaties die HR Analytics gaan gebruiken om besluitvorming te ondersteunen en predictieve scenarios ontwikkelen voor de toekomst, zullen hieruit een sterk competitief voordeel halen, op welk terrein dan ook, zowel zakelijk als organisatorisch, profit of non-profit.
Luk Smeyers
Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »
P&Oactueel heeft een groep op 
Altijd als eerste op de hoogte met de gratis 
Ik zie wel in dat de "analytics"en de "metrics"en "business acumen" en de "insights"en de "middle-ware"en de "tools"en "HR insights" en "workforce planning"en "co-ownership"en "scenario planning"en al dat andere Rutte-achtige Anglosaksisch taalgebruik leidt tot een wijziging in P&O, maar mag ik eens in gewoon Nederlands vragen, waar blijft nu de opdrachtsformulering aan de personeelsadviseur en hoofd P&O om daadwerkelijk een gedrag te gaan vertonen om cijfermatig en analytisch een aanvulling te zijn op de strategische keuzen van een ondernemer, bestuurder of directeur. En wanneer iemand werkzam in de HRM als strategische partner van ee n eindbeslisser gat opereren. Want daar wringt de schoen, de opleiding voor P&O / HRM zijn onvoldoende aangesloten (te weinig bedrijfskunde in het pakket of andere "hardere"vakken) en te weinig aandacht voor daadwerkelijke beslissingen van eindbeslissers om huidige personeeslmansen te ontslaan en te vervangen door hetgeen hij (aangegeven door hen zelf!) daadwerkelijk nodig heeft.
Ik mis de aansluiting naar de praktijk eerlijk gezegd, het is een opsooming van een bedrijfskundig boek uit de States waar alles zich richt op statistiek. En we weten nu toch dat statistiek alleen niet werkt, de controlfase van het Taylorisme zijn we al lang voorbij en heeft plaats gemaakt voor zaken als verantwoordelijkheid, persoonlijke vrijheid, creativiteit, etc. En dat is niet uit te drukken in "counting beans" maar wel in zichtbaar gedrag van medewerkers en managers.
greetz,
Léon Evers