Prasad Setty, een self-made number guy, had nooit verwacht om zichzelf in HR terug te vinden, zegt Andrew Mcllvaine in een artikel in HREonline (2010). 'Ik zag HR als te soft en met focus op intuïtie bij beslissingen', zegt Setty, die houder is van een MBA van de Wharton School en een master's degree in Chemical Engineering aan de Carnegie Mellon University.

En toch is Setty vandaag een tevreden sleutelspeler in HR bij Google, als Vice President van de People Analytics functie. 'Google is een geweldige plek om data-driven HR uit te oefenen', zegt Setty, sedert 2006 bij Google na eerdere werkervaringen bij McKinsey (net zoals zijn baas Laszlo Bock) en Capital One.

Het mandaat van Setty:

• het vinden van betere manieren om te onderzoeken wat er in de hoofden leeft van de 'Googlers', zoals de werknemers van het bedrijf worden genoemd
• mede instaan voor de retentie van top performers zodat ze blijven innoveren gedurende hun hele loopbaan

Acht HR Analytics tips van Setty

• begrijpen wat op HR vlak strategisch belangrijk is voor de organisatie en voortdurend in kaart brengen (meten dus!)
• opvolgen wat er in de hoofden van uw medewerkers leeft (meten dus!)
• meten van de impact die goede managers hebben (en er voortdurend nieuwe ontwikkelen)
• bouwen van een besluitvormingssysteem dat cognitieve fouten vermijdt
• meten van de intentie om in de organisatie te blijven of ze te verlaten (en niet middels een lang tevredenheidsonderzoek)
• vergelijken de retentie-data van hoge versus lage performers
• zeer transparant zijn met de resultaten van enquêtes/surveys
• identificeren van lage performers en hen mogelijkheden bieden om zich te verbeteren

Geen ‘best practices’

Setty ontwikkelde bij Google innovatieve methodologiën om harde data en softe HR gegevens met elkaar te verbinden. Voortdurend begeestert Setty zijn medewerkers om de grenzen te verkennen van wat mogelijk is binnen het HR vak. Gedeeltelijk is dat uit harde noodzaak: de unieke cultuur van permanente innovatie vergt ook verregaande vernieuwing in de HR functie. "Die immense focus op radicale vernieuwing wordt bij Google niet bereikt door het overnemen van best practices van andere organisaties", zo stelt interviewer McIlvaine, "daarin is men bij Google niet geïnteresseerd".

Luk Smeyers, iNostix

Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »