Dat blijkt uit onderzoek van Effectory, gespecialiseerd in medewerkersonderzoek.

Volgens Effectory wordt de stelling ‘Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen binnen mijn organisatie’ in 2010 gemiddeld met een 4,6 beoordeeld door ruim 300.000 respondenten. Vijf jaar gelden werd nog een 5,2 voor deze stelling gegeven. Het cijfer neemt elk jaar geleidelijk af.

Verklaring

Guido Heezen, HRM trendwatcher en directeur van Effectory, is wel een beetje verbaasd: ‘Ik zie dat veel bedrijven er wel mee bezig zijn, en toch daalt de waardering voor dit onderwerp. Zelf zie ik een verklaring in het feit dat bedrijven weliswaar aandacht besteden aan sociale innovatie, maar dat het voor medewerkers nog niet snel genoeg gaat. De roep om gehoord te worden gaat harder dan wat de organisatie als geheel aankan. Daarin zie je volgens mij ook een generatiekloof: vooral de jongeren hebben er meer behoefte aan dan hun leidinggevenden.’
Een andere mogelijke verklaring is volgens Heezen dat organisaties naar buiten mooi weer spelen. ‘Je zet een middag een paar academici in een kamertje apart, en noemt dat sociale innovatie, terwijl het natuurlijk om andere dingen gaat. Dit soort dingen moet niet alleen in de directiekamer beleden worden.’

Sociale innovatie

Het betrekken van medewerkers bij beleidsvoering wordt sociale innovatie genoemd. Een organisatie die sociale innovatie toepast, maakt actief gebruik van de ideeën van de medewerkers om de eigen organisatie te verbeteren en te innoveren.
Guido Heezen vindt de dalende scores een zorgelijke ontwikkeling. ‘Juist in tijden van crisis is de noodzaak voor sociale innovatie volop aanwezig. Voor ieder bedrijf is het belangrijk om met zo min mogelijk middelen zo goed mogelijk te presteren. Ideeën die medewerkers aandragen, zijn vaak slimme manieren om beter en handiger te kunnen werken. Want wie weten er nu beter wat er aan de hand is in de organisatie en wat er moet verbeteren dan de eigen medewerkers? Ook bij problemen zijn oplossingen vaak gewoon in de organisatie aanwezig. De truc is om ze boven tafel te krijgen. Het is zonde dat  organisaties de afgelopen jaren steeds minder gebruik maken van hun eigen innovatiekracht. Juist deze sociale innovatie kan op dit moment hét grote verschil maken.’
Maar het is de vraag of je naar iedereen in de organisatie moet luisteren, hoe realistisch is dat? ‘Je kunt toch op z’n minst naar mensen luisteren? Ze vragen hoe zij erover denken. Het is mijn ervaring dat wanneer je ze een serieuze vraag stelt, ze heus met betere antwoorden komen dan alleen een loonsverhoging. Nu zie je vaak dat bedrijven dure experts inhuren om werkprocessen te verbeteren, terwijl je eigen medewerkers vaak net zulke goede adviezen geven. Je hoeft het ze alleen maar te vragen.’

Regionaal verschil

Opvallend is dat medewerkers uit het zuiden van het land de stelling ‘Ik word betrokken bij belangrijke beslissingen binnen mijn organisatie’ lager dan gemiddeld beoordelen, namelijk met een 4,3. De Randstad scoort aanzienlijk beter op het gebied van sociale innovatie, hier wordt een 5,7 gegeven. ‘Mogelijk komt dat doordat in de Randstad meer dienstverlenende bedrijven zitten en er meer hoogopgeleiden werken.’

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Lees ook:
> Beter HR-beleid door crisis
> Richtlijn voor verbetering van flexibiliteit in organisaties
> Een revolutie van mentale modellen