HR-transformaties belemmerd door kennisniveau HR

Tekst verkleinenTekst vergroten
Tekstgrootte:
6 reacties
06-maa 2009
Het kennisniveau van HR-medewerkers is de afgelopen jaren de belangrijkste belemmerende factor geweest voor HR-transformaties bij grote bedrijven.

Gerelateerd

Discussie

Dat blijkt uit de Global HR Transformation Report, een onderzoek van ADP en de Human Resources Outsourcing Association (HROA).

Uit het onderzoek blijkt dat de populariteit van HR-transformaties wereldwijd groeit. Meer dan 90 procent van de multinationals is momenteel bezig met een veranderingsproces van hun HR-diensten. In 2006 was dit nog zo’n 75 procent. Ook is 64 procent van plan de omvang van hun HR-transformatie in de komende jaren uit te breiden.

Volgens Roland de Wit, Manager Communicatie van ADP moeten we bij HR-transformaties denken aan het verbeteren van essentiële HR-processen: ‘Dat kan door essentiële HR-processen te stroomlijnen, te automatiseren of uit te besteden. Door deze drie acties houden HR-managers vaak meer tijd over om op bedrijfstactisch en –strategisch niveau te functioneren. HR kan daardoor naar een veel hoger niveau getild worden.’

Hindernissen

Uit het Global HR Transformation Report blijkt ook dat de grootste obstakel voor HR-transformaties de eigen HR-medewerkers zijn. Roland de Wit: ‘HR-managers die deze slag maken ruilen hun administratieve rol in voor een adviserende rol. En daar horen andere vaardigheden bij. Je moet niet alleen op de hoogte zijn van de laatste vakinhoudelijke ontwikkelingen, je moet nu ook veranderingen in organisaties kunnen begeleiden en daardoor uitstekend kunnen communiceren met zowel de mensen op de werkvloer als in de boardroom.’ Andere obstakels zijn onder andere interne bureaucratie, gebrek aan geschikte technologie en verandermanagement issues.

Groten der aarde

Het onderzoek is uitgevoerd onder 129 respondenten die werkten bij grote multinationals met miljardenomzetten. Toch denkt De Wit dat een aantal conclusies ook geldt voor kleinere ondernemingen in bijvoorbeeld Nederland: ‘Je ziet dat belangrijke innovaties vaak groot starten omdat maatregelen bij bedrijven met enkele tienduizenden medewerkers eerder effect hebben dan bij kleine bedrijven. Maar door de voortschrijding van de techniek dalen ontwikkelingen veel sneller af naar beneden. Daardoor is het ter beschikking hebben van een professioneel systeem echt niet meer voorbehouden aan de groten der aarde.’

Basti Baroncini. Redacteur P&Oactueel

6 Reacties

"HR-transformatieprocessen" zijn ordinaire kostenbesparingen die ingebed zijn in korte termijndenken en een totaal gebrek interesse in de factor mens. Vervolgens kan HR de rotzooi weer ruimen door projecten als "boeien & binden".
Bill @ 09-03-2009 08:47 uur
Veel bedrijven managen nog steeds Top-Down en beslissen voor de werkvloer wat te doen. Heb je veel HBO-ers en WO-ers op de werkvloer, dan ga er maar van uit dat zij zelf willen nadenken. Verandermanagement houd hier nog te weinig rekening mee. Aangezien Nederland veel afgestudeerde HBO-ers en WO-ers heeft, zal de intermediair tussen hoger management en de werkvloer het zwaar te verduren krijgen. Deze Intermediair is vaak de HRM-er. Ik betwijfel of het falen dan ligt bij de HRM-er, of bij een verkeerd management-beleid.
Michel @ 09-03-2009 09:26 uur
Mij verwondert de conclusie dat de belemmering veroorzaakt zou worden door gebrek aan adviesvaardigheden.

M.i. vormt juist het gebrek aan administratieve - lees efficiency - vaardigheden het grootste obstakel voor HR-ers in het transformatieproces. Als de administratieve processen goed op orde zijn, houd je m.i. automatisch tijd over voor advieswerk.

Vanzelfsprekend is gedegen vakkennis met name van de 'harde kant' van het HR-vak zoals arbeidsrecht, sociaalverzekeringsrecht, pensioenen, onontbeerlijk om als HR een volwaardig gesprekspartner zowel voor de leiding als voor de medewerkers te kunnen zijn.
Lisette @ 09-03-2009 11:25 uur
Terecht wordt opgemerkt, dat er andere competenties nodig zijn om de meer strategische rol binnen HR te kunnen vervullen. Vaak hebben de zittende HR managers die competenties niet of onvoldoende.
In mijn werk ben ik verbazingwekkend vaak HR managers tegen gekomen, die niet eens een antwoord op basale HR vraagstukken hebben gevonden. Deze managers kunnen de ontwikkelingsprocessen die nodig zijn voor een organisatie niet begeleiden.

Voorts moeten de HR processen in een organisatie goed functioneren alvorens de manager kan migreren naar een hoger niveau. Dat is vaak niet het geval. Overigens ligt dat niet eens aan de HR manager, maar aan het HR draagvlak in de organisatie.

Conclusie dat de HR manager vaak een belemmering vormt voor ontwikkelingen in de organisatie, onderschrijf ik.

Robert
Robert @ 09-03-2009 12:06 uur
Ik ben het geheel eens met de titel van het artikel.
Ik werk als interimmanager HRM en ben zelden een HR-manager tegengekomen, die zich echt verdiept in de primaire bedrijfsprocessen. Dit terwijl de primaire bedrijfsprocessen de basis vormen voor het voortbestaan van het bedrijf.

Momenteel worden de primaire bedrijfsprocessen geheel bepaald en ingericht door de directie, die vaak geen oog heeft voor de combinatie output en winst in relatie met werkomgeving. Juist de werkomgeving is hier sterk bepalend in. HRM kan van een enorme toegevoegde waarde zijn als zij meestuurt in het optimaal inzetten van menskracht op zo'n wijze, dat de organisatie en de mens kunnen groeien.
Kennelijk ziet HRM dat niet als haar terrein, onbegrijpelijk.

HRM treedt meestal op als de politieman/vrouw en is daarnaast ook nog de kritiekloze uitvoerder.

Logisch, dat de directie HRM als een belemmering ziet. Misschien is nog beter geformuleerd: De directie ziet HRM niet als toegevoegde waarde, maar alleen als duurbetaalde administrateurs en uitvoerders.

Van bovenstaande reacties, spreekt die van Robert mij aan.

Bart Dijkstra
Bart Dijkstra @ 09-03-2009 14:10 uur
Dikwijls worden de HR-adviseurs gezien als "het sociaal geweten van de organisatie". Voor alle medewerkers van de organisatie, dus ook voor HR-adviseurs, geldt echter het drieluik van willen, kunnen en mogen.
Men "wil" dikwijls wel een bepaalde rol spelen, maar of men die rol ook de gewenste invulling "kan" en "mag" geven is dan de vraag.
Afhankelijk van de organisatie zal met name de mate van het "mogen" stimulerend en inspirerend dan wel inhiberend van karakter zijn.

De door leveranciers beloofde (maatwerk) mogelijkheden die ICT aan de HR-manager biedt lijken in de praktijk dikwijls serieuze beperkingen te hebben.

Bij organisaties met een bijzonder sterk "sales driven" karakter zal de ruimte voor een HR-manager in ernstige mate beïnvloed worden door de manier waarop resultaten van "sales" worden gekoesterd. Dit kan ten koste gaan van de medewerkers die actief zijn voor klantenservice en productontwikkeling.

De context van de organisatie waarin moet worden gewerkt leidt er toe dat elke organisatie de HR-adviseur krijgt die Directie en MT verdienen.
Henk Duijn @ 10-03-2009 10:51 uur

Reageer op dit artikel

Naam :
E-mail adres :
Reactie
 
Onthoudt mij
 

Meest gelezen artikelen

 

P&Oactueel op LinkedIn

P&Oactueel op LinkedInP&Oactueel heeft een groep op LinkedIn met al meer dan 1800 leden. Via deze groep wil de redactie lezers onder meer actief betrekken bij artikelen, onderwerpen en onderzoeken voor het P&Oactueel magazine en de website.
Meld u aan bij de P&Oactueel Group »