Dat bijna vier op de tien organisaties binnen nu en twee jaar wil beginnen met e-HRM is opmerkelijk, maar het is nog maar de vraag in hoeverre ze dat ook allemaal ook echt gaan doen, zegt Filip van den Bergh van Berenschot en auteur van het boek ‘Ken- en Stuurgetallen Personeelsmanagement’: ‘Vanuit eerdere onderzoeken weten we dat bedrijven zich eerder dingen voornamen als het ging om e-HRM, maar dat die voornemens in de praktijk niet bewaarheid werden. Een voorbeeld maakt dat snel duidelijk. Twee jaar geleden gebruikte 12 procent van de bedrijven ESS/MSS en was ongeveer 40 procent van plan om daar vòòr 2010 mee te beginnen. Het cijfer is blijven steken op 16 procent.’
Ook voor de komende twee jaar moet het voornemen van veel bedrijven dus relatief worden genomen: ‘Vaak zeggen bedrijven dat ze er in de nabije toekomst graag mee willen werken, maar dat ze eerst de afdeling op orde willen hebben. Na twee jaar bevindt men zich nog steeds in de waan van de dag. Nu bedrijven de komende tijd druk zijn met de nasleep van de crisis en de aanstaande krapte op de arbeidsmarkt, zal het opnieuw moeilijk zijn om dit soort concepten uit te rollen.’
Een mogelijke reden waarom bovenstaande bezwaren nu niet hoeven op te gaan, is de toegenomen beschikbaarheid van e-HRM-systemen. Bekend is dat nu vooral bedrijven met meer dan 400 werknemers e-HRM gebruiken, waarschijnlijk vanwege de lagere kosten werknemer. Maar naarmate meer bedrijven dergelijke systemen gebruiken, kan de prijs dalen en worden ze ook bereikbaar voor de kleinere ondernemingen.
HR naar de lijn
De meest gebruikte HR-tool is momenteel de HR-portal, binnen veel bedrijven een intranet of soortgelijk systeem. 63 procent van de organisaties maakt daar gebruik van. Vaak hangen er ESS- of MSS-elementen (Employee Self Service / Manager Self Service) aan die portals vast. Deze ESS/MSS-systemen worden door HR-afdelingen ook als veelbelovend beschouwd, gezien het feit dat maar liefst 51 procent van de organisaties hier de komende twee jaar mee wil beginnen.
Filip van den Bergh: ‘Ik begrijp dat wel. De beloftes van dit principe zijn natuurlijk groot: het vermindert het werk van HR (en verhoogt dus de efficiency) en verhoogt de betrokkenheid van de medewerker en manager bij alles wat HR is. Het past in de tendens om HR-activiteiten in de lijn te leggen.’
Duidelijk is ook dat er nog veel werk verzet kan worden met ESS/MSS. Wanneer een medewerker verhuist, dan moeten de gewijzigde adresgegevens in driekwart van de organisaties nog altijd via een formulier doorgegeven worden. Ook het aanvragen van verlof gebeurt in vier op de tien bedrijven nog altijd op papier.
Strategisch HRM-beleid
Volgens een ander rapport (Raet HR Benchmark 2009) is er binnen de e-HRM een trend zichtbaar van ondersteuning van basisprocessen naar strategische processen. Waar volgens Raet voorheen al de kennisintensieve en basisprocessen (salarisverwerking, verlof etc.) werden ondersteund zal het steeds normaler worden dat ook de tactische processen (werving&selectie, opleidingsmanagement etc.) via e-HRM worden ondersteund. Maar ondanks de beweging naar software ter ondersteuning van tactische processen, blijft het grootste deel van de budgetten naar de basisprocessen salaris- en personeelsadministratie gaan.
Wel spreken de ondervraagde organisaties de wens uit om in de toekomst een groter deel van het budget te besteden aan daadwerkelijke investeringen als opleidingsregistratie en –planning, verzuim en medewerkerontwikkeling, in plaats van de eenvoudige personeelsregistratie.
P&Oactueel heeft een groep op 
