Door Pieter Matthijssen

Ondanks de drukke tijden voor hem en zijn partijgenoten oogt Carel Laenen, sectorhoofd van de sector HRM en het Steenkampinstituut, ontspannen. Eigenlijk logisch ook. Het CDA won de verkiezingen en de kabinetsformatie in de periode erna verliep soepeler dan verwacht.

Hoe zagen de afgelopen maanden eruit voor u en uw medewerkers?

‘Hectisch. Als HRM-afdeling zijn we heel intensief betrokken geweest bij de kandidaatstelling voor de leden van de Tweede Kamer. Een aantal maanden voor de verkiezingen hebben we een assessmentdag georganiseerd voor alle kandidaat-Kamerleden. De leden van het Dagelijks Bestuur en Jan Peter Balkenende waren hier ook aanwezig om de verrichtingen van de mensen te volgen. De dag bestond uit verschillende onderdelen. De mensen gingen met elkaar in debat, ze werden geïnterviewd en ze moesten een presentatie houden over een van de campagnethema’s. Uiteindelijk is op basis van de observaties een representatieve groep samengesteld. Hierbij is onder meer gekeken naar geslacht, geloofsovertuiging en specialisme van de kandidaten.’

Verzorgt de HRM-afdeling vervolgens ook de opleiding of training van de nieuwe Kamerleden?

‘Echt opleiden of scholen doen we de nieuwe Kamerleden niet. Het meeste gebeurt door de fractie zelf. Bekend is het klasje van Tweede Kamerlid Wim van de Camp die de nieuwelingen onder zijn hoede neemt en ze wegwijs maakt in het wereldje.’

Bent u tevreden met het verloop van het werving- en selectieproces van de nieuwe kandidaten? 

‘Zeer zeker. In ieder geval over het procesmatige deel. Alles is heel efficiënt verlopen. Onze kandidatenlijsten lagen niet te vroeg op straat en alle kandidaten zijn goed gebrieft over hun plaats op de lijst. De samenstelling van de Tweede Kamerfractie is evenwichtig, als je het mij vraagt. Van alle 41 kamerleden zijn er negen nieuw. Dat is een mooi aantal als je permanente doorstroming en vernieuwing nastreeft.’

Wat zijn behalve het selecteren van Tweede Kamerleden belangrijke taken van uw HRM-afdeling?

‘Dat is allereerst talentmanagement. We zijn altijd op zoek naar talentvolle en gemotiveerde mensen die ons willen en kunnen versterken en beschikbaar zijn. Naar vrijwilligers die willen plaatsnemen in commissies, campagneteams of denktanks, bijvoorbeeld op het gebied van grotestedenbeleid of zorg. Maar ook naar professionals. Stel dat om wat voor reden ook een wethouder of Gedeputeerde wegvalt, dan moet je goede kandidaten achter de hand hebben. Van alle mensen die zich bij ons aanmelden proberen we er zo veel mogelijk zelf te spreken. Samen met een van mijn HRM-medewerkers praat ik vooral met de lichtere kandidaten, vaak jongeren. Gesprekken met zwaardere kandidaten worden vaak gevoerd door bepaalde leden uit de Tweede Kamerfractie, de partijvoorzitter of iemand uit onze Scoutingcommissie. Uiteindelijk komen al deze mensen terecht in een HRM-databank. Inmiddels zitten de namen van in totaal zo’n 4000 mannen en vrouwen in ons bestand.’    

Wat doet u met talenten die zich hebben bewezen, maar op zoek zijn naar een andere uitdaging?

‘Goed dat u dat vraagt, want dat is meteen ons tweede speerpunt: het begeleiden van CDA-politici die om wat voor reden dan ook uit hun ambt zijn getreden, zoals wethouders, burgemeesters, Gedeputeerden of Tweede Kamerleden. Hiertoe is vorig jaar een speciale Loopbaancommissie gestart. Deze biedt mensen een klankbord. Helpt ze bij het in kaart brengen van het netwerk of geeft advies over eventuele vervolgstappen in hun carrière. Dat is meteen ook een groot verschil tussen een politieke partij en een gewone organisatie. Als politieke partij kennen we eigenlijk alleen maar in- en doorstroom. Van uitstroom is geen sprake. Een politicus blijft CDA-lid en is daarmee ook beschikbaar voor de partij.’

Nog meer speerpunten?

‘Ja. Zo besteden we ook veel aandacht aan de ontwikkeling van nieuwe HRM-instrumenten. Behalve van landelijke politici wordt ook van lokale bestuurders steeds meer kwaliteit verwacht. Om die kwaliteit te kunnen bevorderen, hebben we de afgelopen twee jaar de competentieprofielen van het gemeenteraadslid, de wethouder, het Statenlid en de Gedeputeerde in kaart gebracht. Op basis van deze verschillende competentieprofielen kunnen we opleidingen gerichter inzetten. En bekwamen mensen zich ook echt in dat waarin ze zich moeten bekwamen. Ons vierde en laatste speerpunt is het aanpassen van ons opleidingsportfolio aan de te ontwikkelen competenties van de mensen in het veld. Dus dat ze ook echt leren wat ze in de praktijk nodig hebben.’

Het valt op dat u zich met uw afdeling vooral richt op de zachte kant van P&O.

‘Dat klopt. En volgens mij schuilt hierin meteen het grootste verschil met het P&O-beleid in een gemiddelde niet-politieke organisatie. Als HRM-afdeling stellen we beleid op voor mensen waar de partij uiteindelijk zelf geen zeggenschap over heeft. Talentontwikkeling en -beheer, goed leiderschap, daar draait het om. Zaken als arbeidsvoorwaarden, arbo of loonzaken spelen geen rol. Hier zijn andere mechanismen in beweging en moeten andere HR-instrumenten worden ingezet. In veel bedrijven probeert P&O terecht aan tafel te komen bij de directie. Dat is hier helemaal geen issue. Wij leggen verantwoording af aan het partijbestuur. Maar ook die gaan niet over het totale personeelsbeleid. Zeker niet op lokaal en regionaal niveau. Elementen van P&O-beleid, zoals functioneren en opleiden, zijn niet vanzelfsprekend verankerd in de verschillende besturen. Al neemt die rol gelukkig wel toe. De besturen hebben wel een belangrijke vinger in de pap bij het vaststellen van kandidatenlijsten, dus bij het werven, selecteren en beoordelen. Het democratische proces, eerst binnen de partij en later bij de verkiezingen, bepaalt uiteindelijk hoe fracties er uit zien. Daar heb je als HRM-afdeling geen grip op. En dat is iets waar je wel tegen moet kunnen. Anders kun je hier beter niet gaan werken.’

Wat is dan eigenlijk het belang van HRM?

‘Het aan je binden van talent. Talent wordt steeds schaarser. De kans om mensen voor je partij te winnen én te behouden, moet je niet laten liggen. Verder draagt HRM bij aan het professioneel en objectief kijken naar mensen. Uiteindelijk fietsen daar in het keuzeproces allerlei andere krachten doorheen, maar dat weet je. Verder lever je als HRM een bijdrage aan het reilen en zeilen in de organisatie door mensen zorgvuldig te behandelen. Ze bijvoorbeeld uit te leggen waarom ze niet geselecteerd zijn voor een plaats in de Tweede Kamer of op een andere plaats terechtkomen. Zie het als politieke damage control. Wat dat betreft hebben we de afgelopen maanden een aardig visitekaartje afgegeven.’

Het is een hectische tijd geweest voor u en uw mensen. Wat gaat u de komende tijd doen?

‘De afgelopen periode hebben we noodgedwongen moeten inleveren op de bedrijfsvoering. Een aantal zaken is blijven liggen. Nu de rust langzaam terugkeert, pakken we de draad weer op. Zo willen we verder werken aan de ontwikkelagenda van het Steenkampinstituut – ons trainings- en opleidingsbureau – en ons richten op onze nieuwe Kaderschool in Roermond. Op HRM-gebied gaan we aan de slag met de verdere invulling van ons scoutingapparaat. We hebben een Scoutingcommissie, maar de onderliggende scoutingstructuur ontbreekt nog. De bedoeling is ons netwerk beter in kaart te brengen, zodat we bij komende verkiezingen op gemeentelijk, provinciaal of landelijk niveau nog beter beslagen ten ijs komen.’

Het CDA gaat aan de slag in een nieuwe coalitie. Maakt het voor een HRM-afdeling eigenlijk nog uit of de partij wel of niet deelneemt aan de regering?

‘Absoluut! Mijn voorganger vertelde me dat toen het CDA in de oppositie zat mensen veel minder enthousiast waren een opleiding of training te volgen. De focus lag op het winnen van de komende verkiezingen. En terecht. Zit je als partij in de regering, dan heb je tijd, ruimte en energie om je met HRM-achtige zaken bezig te houden. Het geloof in de partij neemt toe, mensen willen zich meer bewijzen en inzetten. Bijkomend voordeel is dat als het CDA regeert, nieuwe leden kennis kunnen maken met de minister-president, ministers en staatssecretarissen. Dat werkt stimulerend op de aanwas van de partij. En dat houdt ons weer van de straat. Zo snijdt het mes aan vele kanten.’

Dit interview is gepubliceerd in P&Oactueel nummer 4, 8 maart 2007.