Dat blijkt uit het onderzoek ‘Should your talent management strategy be regionalised?’ van Bersin & Associates en StepStone onder 550 grote ondernemingen in 20 landen.
Volgens Rolf Bezemer van StepStone Solutions Benelux is er een aantal talentmanagement-processen waar organisaties meer aandacht aan kunnen besteden.
- ‘In de eerste plaats is dat workforceplanning: het op langere termijn nadenken over je kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoeftes. Als je over 5 jaar in Azië een kantoor wil openen, is het niet onverstandig eens na te denken hoe je dat gaat staffen.’
- Ook employerbranding kan nog veel beter. ‘Steeds meer bedrijven kunnen zich goed verkopen als werkgever, maar je staat ervan versteld bij hoeveel grote multinationals dit nog in de kinderschoenen staat.’
- Daarnaast zijn de development plans bij veel organisaties onvoldoende geregeld. ‘Mensen hebben bijvoorbeeld wel persoonlijke ontwikkelplannen, maar die zijn dan weer niet gekoppeld aan de organisatiedoelstellingen. Dan blijven het tamelijk administratieve processen, omdat ‘het moet van HR’ dus. Het vernuft ontbreekt om die ontwikkelplannen te koppelen aan de koers van de organisatie.’
Elke regio ander HR-beleid
Volgens Bezemer kun je je dan ook afvragen of bedrijven gebaat zijn bij één talentmanagement-beleid. ‘Stel dat een Duits bedrijf over 3 jaar de grootste wil zijn in China, dan heeft het weinig zin om het Duitse HR-beleid naar Peking te kopiëren. In verschillende delen van de wereld heb je namelijk verschillende HR-prioriteiten. In Duitsland zijn de vergrijzing en het goed doorkomen van de recessie belangrijke uitdagingen, terwijl in China het ontwikkelen van een performance gedreven cultuur en het vervullen van leidinggevende posities extra aandacht vragen.’
Bedrijven moeten dus oog hebben voor de regionale en culturele verschillen op lokaal niveau. ‘Een al te centrale invulling van talentmanagement die geen rekening houdt met verschillen, zou wel eens minder effectief kunnen zijn. Het ontwikkelen van dit soort beleid is op zich al moeilijk, laat staan voor 100.000 werknemers op verschillende continenten. Da is het beter om de plaatselijke HR-functionarissen bij de beleidsbepaling te betrekken en goed te luisteren naar wat er lokaal speelt. Accepteer vervolgens ook dat er op andere plekken in de wereld anders wordt gewerkt.’
Voor hen die Linkedln willen gaan inzetten bij het werven van kandidaten, komt dit nuttige handboek zeer van pas. Na een korte inleiding op Linkedln volgen handvatten voor een succesvolle werving.
