De situatie

Een glashandel zet een personeelsadvertentie in de krant.  In de tekst staat dat het bedrijf op zoek is naar een schilder “Leeftijd ± 20 jaar.”

De vordering

Een stichting die het discriminerend handelen van onder meer overheid en bedrijven bestrijdt, legt de advertentietekst voor aan de Commissie Gelijke Behandeling (CGB).  Volgens de stichting maakt de glashandel met de vacaturetekst een verboden onderscheid naar leeftijd.

Het verweer

Het bedrijf verweert zich met de stelling dat het wist niet dat ze door het stellen van de leeftijdsgrens onjuist handelde, en geeft ook aan dat het nooit de bedoeling heeft gehad om mensen te kwetsen.

Het oordeel

De CGB oordeelt dat het bedrijf inderdaad een verboden onderscheid naar leeftijd heeft gemaakt.
Als er een leeftijdseis wordt gesteld bij een openbare vacature moet de reden daarvoor uitdrukkelijk worden vermeld (art. 9 WGBL). Op die manier is voor derden de reden voor het onderscheid kenbaar en toetsbaar. Daarnaast dwingt het de aanbieder zich te beraden op het (ongeoorloofde) onderscheid dat hij maakt.
Het bedrijf heeft de reden voor de leeftijdseis niet in de advertentie gemotiveerd, en heeft daarmee in strijd gehandeld met de wet.

Wat mag dan wel?

Direct onderscheid (het noemen van een leeftijd) of indirect onderscheid (junior/senior) naar leeftijd in een personeelsadvertentie mag alleen als het objectief gerechtvaardigd is. En de reden moet dus ook expliciet worden vermeld.

Dit mag niet:

Termen als jong, net afgestudeerd, starter, schoolverlater, aankomend mogen niet in een personeelsadvertentie.

Dit mag wel:

Wat wel mag is een startersfunctie of een seniorfunctie aanbieden.
Voorbeelden van wanneer een specifieke leeftijd noemen wel mag, zijn lastig te vinden. Het mag in ieder geval wel als de wet een minimale leeftijd voorschrijft zoals bij functies van chauffeur en politieagent.

Commissie Gelijke Behandeling
Zaaknummer 2011-22
Leeftijdsdiscriminatie
16 februari 2011

Door mr. Ingrid Kooijman