Als werkgever heeft u vast weleens stiekem gedacht hoeveel het u zou opleveren als u de kans kreeg de nog uit de ‘gouden tijden’ stammende arbeidsvoorwaarden, zoals ruime telefoonkostenvergoedingen en leaseregelingen, te wijzigen. Of hoeveel gemakkelijker het zou zijn als al uw werknemers na een reorganisatie of fusie dezelfde arbeidsvoorwaarden zouden hebben. Wellicht bent u er nog niet in geslaagd een dergelijke wijziging met toestemming van uw werknemers door te voeren en overweegt u om zonder hun toestemming bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen. In dat geval moet u dit artikel aandachtig lezen. Denkt u: ik heb dan wel geen toestemming van mijn werknemers, maar ik heb de ondernemingsraad (OR) aan mijn zijde, dus mij maken ze niets, dan is het ook verstandig om verder te lezen.

Zomaar wijzigen: mag dat?

Individuele arbeidsvoorwaarden kunnen in principe alleen met instemming van de werknemer worden gewijzigd, behalve als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. De werkgever kan op een dergelijk beding een beroep doen als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, hiervoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW).

Hoe een wijziging te beoordelen?

De rechtspraak is verdeeld over het antwoord op de vraag hoe een wijziging van de arbeidsvoorwaarden moet worden beoordeeld als in de arbeidsovereenkomst een dergelijk beding ontbreekt. Moet worden aangesloten bij artikel 7:613 BW, het zwaarwichtig belang voor de werkgever? Of moet de wijziging beoordeeld worden aan de hand van artikel 7:611 BW waarin staat dat de werkgever zich als goed werkgever en de werknemer zich als goed werknemer moet gedragen. Om een beeld te geven aan welke criteria de door u doorgevoerde wijziging getoetst zou kunnen worden, wordt het juridische kader van beide artikelen geschetst. Tot slot wordt vermeld hoe de kantonrechter aanpassing van individuele arbeidsvoorwaarden beoordeelt als de OR hieraan zijn goedkeuring heeft gegeven.

Wanneer is sprake van een zwaarwichtig belang?

Bevat de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding, dan kan de werkgever zich alleen op deze clausule beroepen, als er een zodanig zwaarwichtig belang is dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Bijvoorbeeld als het niet goed gaat met het bedrijf en er moet worden bezuinigd. Maar wat als de werkgever over wil gaan tot harmonisering van de arbeidsvoorwaarden van zijn medewerkers? Het Gerechtshof te Amsterdam heeft op 15 april 2004 (JAR 2004/219) bepaald, dat de enkele wens van de werkgever om na een overname de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren ‘in deze tijd waarin administraties met steeds geavanceerdere computerprogramma’s worden uitgevoerd onvoldoende zwaarwegend is’.

Ook overweegt het hof dat het feit dat er verschillen bestaan tussen de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers omdat zij van verschillende bonden afkomstig zijn, niet dwingt tot harmonisatie. Het is eerder een logisch gevolg van de wettelijke bepaling dat de werknemers hun rechten behouden bij overgang van de onderneming.

Hoe zit het met goed werkgever- en werknemerschap?

Wanneer in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, kan de wijziging beoordeeld worden aan de hand van artikel 7:611 BW. Dit artikel bepaalt dat werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever respectievelijk goed werknemer te gedragen. Goed werknemerschap betekent dat een werknemer redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk, moet aanvaarden.

Wanneer sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk (bijvoorbeeld ongeschiktheid van de werknemer voor zijn eigen functie) en de werkgever vanwege dit feit de arbeidsovereenkomst wil wijzigen, dan mag van de werknemer worden verwacht dat hij op een redelijk voorstel van de werkgever in gaat. Bij goed werkgeverschap mag van de werkgever worden verwacht dat hij de werknemer alleen met een wijziging zal confronteren als hier een gegronde reden voor is. Ook zal de werkgever redelijke voorstellen moeten doen.

Wijzigen van individuele arbeidsvoorwaarden met instemming van de OR?

U denkt wellicht dat u zonder toestemming van de betrokken werknemers toch tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden kunt overgaan. U heeft namelijk, na uitvoerig overleg, toestemming van de OR gekregen om tot de wijziging over te gaan. In dat geval is het raadzaam de overwegingen van de kantonrechter in Utrecht (4 december 1996, JAR 1997/29 ) en de kantonrechter in Rotterdam (24 januari 1996, JAR 1996/53) mee te nemen. Beiden hebben bepaald dat een wijziging van het salaris in beginsel enkel tweezijdig kan worden overeenkomen en dat een eenzijdige wijziging van het salaris niet mogelijk is. Beide kantonrechters overwegen verder, dat het feit dat de werkgever zorgvuldig overleg heeft gevoerd met alle betrokkenen daar niet aan afdoet. Net zo min als het feit dat de OR de werkgever toestemming voor de wijziging heeft verleend, nu instemming van de OR niet doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomsten.

Bron: Christine Antonos - Utrechtse Juristen Groep