Recruitment was in het verleden betrekkelijk simpel: je wist de juiste kandidaat te vinden voor de opdrachtgever en iedereen was blij. Of andersom: de kandidaat zocht een baan en toevallig had je net de juiste vacature in bemiddeling.
Simpel, efficiënt en tot eenieders tevredenheid. Tenminste, zolang een succesvolle bemiddeling het resultaat was. Wanneer de bemiddeling aan een of beide kanten niet succesvol eindigde, was eigenlijk iedereen ontevreden. In het klassieke werving-en-selectieverleden accepteerden we dat; kandidaat, opdrachtgever en bureau.
Iedereen vindbaar
Maar de wereld van recruitment is veranderd: leuker, maar ook interessanter. Voor recruiters die echt goed willen zijn in hun vak liggen er nu meer kansen dan ooit. Waar het vroeger belangrijk was dat je kandidaten persoonlijk kende, is dat nu allang niet meer onderscheidend. Iedereen staat op LinkedIn, Hyves of Facebook en velen twitteren dat het een lieve lust is.
Van reactief naar proactief
Werving via vacaturebanken zal nog wel blijven bestaan voor acute vacatures, maar voor de overige vacatures zal veel meer geworven worden volgens het nieuwe recruitment: demand prediction. De nieuwe recruiters worden demand predictors. Zij worden voorspellers van de vraag naar personeel op macro-, maar vooral op microniveau. De vraag van opdrachtgevers naar nieuwe medewerkers op korte en op lange termijn (onder meer succession planning) enerzijds. De vraag van kandidaten naar een nieuwe uitdaging op korte en op lange termijn anderzijds.
Vooruit lopen op de vraag
De kunst van de demand predictors is om de markt zó goed te kennen, dat zij vooruit lopen op de vraag van beide doelgroepen. Op het moment dat voorheen de vacature zou ontstaan en er gezocht zou moeten worden naar een passende kandidaat, hebben zij de ideale match al direct voorhanden. Sterker nog: de deal is al gesloten voordat de behoefte ontstaat - ideale matches willen elkaar immers niet mislopen.
Continue inventarisatie
Wat is er nodig in deze ideale wereld? Een goed gesprek met opdrachtgevers over het te verwachten verloop versus het gewenste verloop. Op welke cruciale posities heeft een opdrachtgever in de komende jaren toppers uit de markt nodig om de ondernemingsstrategie uit te dragen? Hoe zien deze toppers eruit en wat is de te verwachten planning op een halfjaar nauwkeurig? Veel gesprekken voeren met kandidaten. Open gesprekken over de toekomst, carrièrestappen en welke werkgevers het beste zouden passen.
Gespecialiseerde recruiters
Maar nu het moeilijkste voor veel bureaus: fijnmazige specialisatie op branche en op functieniveau. Echt fijnmazig bedoel ik dus. Bijvoorbeeld de markt voor regiomanagers in de modedetailhandel of de markt voor inkoopmanagers in de schoenenbranche. De recruiters nieuwe stijl, de demand predictors dus, worden ware specialisten. Specialisten in hun marktgebied, binnen hun eigen functiespecialisatie. Specialisten die weten om te gaan met social media en het ook leuk vinden om bij tijd en wijle een feestje te geven voor de kandidaten die zij onder hun hoede hebben.
Sparringpartner van de directie
Daarnaast zijn deze demand predictors meer dan ooit sparringpartners van de directies van hun klanten. Met de kennis die zij hebben van hun marktgebied kunnen zij de strategische personeelsbehoefte van de opdrachtgever concreet vertalen naar de meest ideale match, naar één enkele naam en telefoonnummer.
Aanpassingsvermogen noodzakelijk
Toekomstmuziek? Nee. Deze werkwijze wordt al jaren mondjesmaat toegepast op het niveau van Executive Search, veelal uitgevoerd door ex-CEO's uit de betreffende branche, met een stevig netwerk op het juiste niveau. Recruitment is in dit geval meestal geen core business maar een gevolg van de kennis en status van de executive searcher. Op andere niveaus is deze ontwikkeling wel nieuw. Het vraagt dan ook een behoorlijke verandering in het denken en handelen van organisaties en van recruiters.
De praktijk
Vanaf medio 2010 zijn wij reeds bezig met het gradueel inpassen van deze ontwikkelingen in onze organisatie en we zien nu al de positieve gevolgen hiervan. De toegevoegde waarde van werving-en-selectiebureaus die deze werkwijze gaan hanteren zal zichtbaar toenemen. En de kwaliteit van hun dienstverlening aan kandidaten en opdrachtgevers wordt er ook alleen maar beter van.
Nog een bijkomend voordeel voor opdrachtgevers en kandidaten: met deze aanpak worden de CV-schuivers en goudzoekers buitenspel gezet.
Faila den Boon, algemeen directeur Netwerkt werving & selectie
door
Redactie P&Oactueel
11 mrt 2011