Werktevredenheid verklaart slechts een deel van de ongewenste uitstroom van medewerkers.
Organisaties krijgen een beter beeld van uitstroom wanneer zij alternatieve beweegredenen voor vertrek in een exit-interview opnemen. Hoe kan HR het exit-onderzoek verbeteren?
Foto: Stock.xchnge
Barry Pietersen deed onderzoek naar ongewenste uitstroom, naar aanleiding van zijn ervaringen in de praktijk met uitstroommanagement. Hij merkt dat HR veel meer uit exit-onderzoek kan halen.
Verplicht nummer
'Uit onderzoek blijkt dat maar weinig organisaties gestructureerd exit-onderzoek uitvoeren. Door HR wordt het exit-gesprek vaak gezien als een verplicht nummer. Dat is zonde, want er wordt veel tijd gestoken in een interview. En als je het goed uitvoert, en vervolgens met de resultaten een onderzoek opzet dan levert het waardevolle informatie waarmee je beter de effectiviteit van je HR-beleid meetbaar kunt maken.’
Oude model
Ongewenste uitstroom heeft negatieve impact op een organisatie en is een grote kostenpost. Om deze vorm van uitstroom tegen te gaan is het zinvol om exit-interviews te houden. Maar deze zijn te vaak nog op het ‘oude’ model van werktevredenheid gebaseerd. De mate van werktevredenheid speelt een rol bij ongewenste uitstroom, maar evengoed spelen andere factoren een rol. Bij deze andere factoren passen andere maatregelen om verloop tegen te gaan.
Patronen
Volgens de onderzoeken naar ongewenste uitstroom zijn er vier standaardpatronen te onderscheiden die 90 procent verklaren van de uitstroom van medewerkers.
- De mate van werkontevredenheid speelt geen rol bij de beslissing. Een voorbeeld is een medewerker van wie de partner een baan ergens anders accepteert en daarvoor verhuist.
-
Het waardenbeeld van de medewerker wordt aangetast, waarna de medewerker de organisatie verlaat zonder een andere baan geaccepteerd te hebben. Een voorbeeld is een misgelopen promotie.
-
Imago-schade tussen medewerker en organisatie. Hierbij vergelijkt de medewerker de huidige baan met andere banen bij andere organisaties. Het kan ook gaan om een aanbod van een andere organisatie.
-
Lage tevredenheid over de werkzaamheden. Dit patroon verklaart de meeste ongewenste uitstroom.
Een beter exit-interview
Hoe ziet een goed exit-interview er uit? Pietersen: ‘Als je een exit-interview maakt dat rekening houdt met deze patronen, verklaar je beweegredenen van vertrekkende medewerkers beter. Neem dus vragen op waardoor deze redenen aan het licht komen.’ Ook zou HR de uitkomsten van exit-interviews kunnen koppelen aan andere data, om een uitstroomanalyse te maken. ‘Je weet dan bijvoorbeeld welke personen sneller geneigd zijn te vertrekken, waardoor je je selectiebeleid kunt aanpassen.’
Het onderzoek ‘Ongewenste uitstroom binnen kennisintensieve organisaties’ deed Pietersen in het kader van zijn masteropleiding Bedrijfskunde aan de Vrije Universiteit.