Kan een arbeidsovereenkomst opgezegd worden nog voordat de proeftijd is begonnen? Meestal wel, zoals in de hieronder beschreven rechtszaak. Maar er zijn ook uitzonderingen.
De situatie
Een man tekent in november 2009 een arbeidsovereenkomst voor een vast contract voor de functie van 'support engineer'. Hij zou per 1 januari 201 aan het werk gaan voor het bedrijf. In de tussenliggende periode heeft hij regelmatig contact met zijn toekomstige werkgever waarbij ze onder meer spreken over het uitstellen van de opening van de vestiging waar de man het liefst wilde werken, in verband met economisch omstandigheden. Begin december trekt de werkgever de arbeidsovereenkomst in, ook wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De man stelt het bedrijf per brief aansprakelijk voor de schade die hij lijdt door het onrechtmatig gebruik van de proeftijd dan wel de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De vordering
Bij de rechter vordert de man ruim 17.000 euro. Hij vindt dat het bedrijf misbruik heeft gemaakt van de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, dan wel dat het bedrijf in strijd heeft gehandeld met de redelijkheid en billijkheid en met de verplichtingen zich als goed werkgever te gedragen. Het doel van de proeftijd is volgens de man het beoordelen van de kwaliteiten. En dat is niet gebeurd omdat de overeenkomst werd ingetrokken voor hij aan de slag ging. De proeftijd is dus benut voor ander doel dan waarvoor hij is bedoeld.
De kantonrechter wijst de vorderingen af en de man gaat in hoger beroep.
Het oordeel
Het hof ziet geen enkele wettelijke reden om het doel van de proeftijd zo beperkt op te vatten als de man stelt. In een eerdere uitspraak formuleerde een rechter het wat concreter: in de wet expliciet ruimte is gelaten voor een ontslag voor aanvang van de proeftijd met de zinsnede ‘zolang die tijd niet is verstreken’ (art. 7:676 BW).
Hoe ver gaat de informatieplicht van de werkgever?
De werknemer stelt ook dat de werkgever hem had moeten informeren over de slechte economische situatie voordat hij zijn andere baan opzegde. Dat de werkgever hem niet heeft gewezen op de risico's, is handelen in strijd met de redelijkheid en billijkheid en in strijd met het principe van goed werkgeverschap.
Maar ook daar ziet het hof geen sluitende argumentatie in. De werknemer was door de contacten die had met het bedrijf op de hoogte van hun benarde financiële situatie. De rechter vindt het echt te ver gaan om van de werkgever te verwachten dat hij aankomend werknemers waarschuwt voor het risico van het opzeggen van een andere baan en de risico's van het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een proeftijd.
Andere werknemer wel aangenomen
Dat de werkgever daarna een andere werknemer tegen een hoger salaris heeft aangekomen, vindt het hof ook geen reden om te oordelen dat de werkgever niet correct heeft gehandeld. Die werknemer heeft een functie die omzet genereert en er aan bijdraagt dat de vooruitzichten van het bedrijf weer verbeteren.
Zelf vergoeding aanbieden?
Het is op zich niet onlogisch om een werknemer een schadevergoeding aan te bieden als het contract onverhoopt wordt ingetrokken. In de eerder genoemde rechtszaak had de werkgever de werknemer zelf een schadevergoeding aangeboden van 1000 euro. Maar gezien de omstandigheden vond de rechter dat niet genoeg en veroordeelde de werkgever tot het betalen van een maandsalaris.
Overigens kan ook de werknemer besluiten de overeenkomst niet aan te gaan of op te zeggen nog voor de proeftijd is aangevangen.
Verboden onderscheid bij opzegging tijdens proeftijd
In het geval van een werknemer op de dag dat hij zijn contract ondertekent een hartinfarct krijgt, lag de zaak wat genuanceerder omdat er een verboden onderscheid (chronische ziekte) werd gemaakt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
JAR 2012/127
Hof Amsterdam
Misbruik proeftijd
Hoger beroep
24 april 2012
Meer rechtspraak over dit onderwerp:
door
Redactie P&Oactueel
15 jun 2012