Om de aanstaande arbeidsmarktschaarste het hoofd te kunnen bieden, moeten organisaties aan de gang met functiedifferentiatie. De inrichting van arbeid is de laatste decennia zo veranderd, dat we niet anders meer kunnen.
Dat zegt Fred Zijlstra, hoogleraar Arbeids- en Organisatiepsychologie aan Maastricht University. Hij is co-auteur van een artikel hierover in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken.
Volgens Zijlstra zijn er enerzijds tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl er anderzijds veel mensen aan de kant staan. Dat gebeurt vooral aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Mensen willen wel werken, maar door de toegenomen eisen aan arbeid, kunnen ze niet meer aanhaken.
Toegenomen eisen
Volgens Zijlstra wordt de groep arbeiders die niet meer aan kan haken steeds groter, omdat de eisen aan arbeid steeds hoger worden: ‘Vroeger zochten werkgevers het schaap met de vijf poten, maar onderhand heb je al zes poten nodig om mee te kunnen komen. Door de efficiencyslag waar bedrijven zo mee bezig zijn, moeten werknemers steeds meer kunnen. Dat heeft twee gevolgen: de groep afhakers wordt steeds groter en bedrijven gaan met elkaar concurreren waardoor de lonen stijgen.’
Oorzaken
Hoe komt het dat de eisen zo zijn gestegen? In het artikel noemen de auteurs verschillende redenen. In de eerste plaats is dat de opkomst van ‘teams’. Daardoor moesten mensen niet alleen taakinhoudelijke competenties hebben, maar ook sociale en organisatorische. De automatisering van de jaren ’70 en de opkomst van de diensteneconomie zijn andere ontwikkelingen waardoor werknemers steeds meer moesten kennen en kunnen. Door die laatste ontwikkeling werd het bijvoorbeeld belangrijk om klantvriendelijk te zijn. Weer een extra competentie.
Probleem
Kortom: doordat arbeid anders werd georganiseerd de afgelopen decennia, werden de eisen aan werknemers hoger. Wat is eigenlijk het probleem als minder mensen kunnen meekomen? Zijlstra: ‘Er staan veel mensen aan de kant terwijl werkgevers mensen nodig hebben. Sommigen zijn uitstekend in staat om bepaald werk vakinhoudelijk te doen, maar kunnen op andere terreinen (sociale vaardigheden bijvoorbeeld) niet meekomen. Dat zal moeten veranderen, de krapte op de arbeidsmarkt noopt ons om ook deze mensen aan het werk te krijgen.’
Functiedifferentiatie
Een oplossing daarvoor is functiedifferentiatie, zegt Zijlstra: ‘In het kader van efficiency moet iedereen nu ongeveer hetzelfde kunnen: dat is handig, want dan kunnen collega’s werk van elkaar overnemen. Maar daardoor ontstaat er wel een heel erg homogeen team (homogeen qua competenties). Functiedifferentiatie knipt taken op.´
Kijk naar alle taken die uitgevoerd worden in een bepaald proces, zegt Zijlstra: ‘Kijk niet naar de functies, want dat zijn bestaande structuren, maar naar de werkprocessen. Voor sommige taken heb je echt een HBO’er nodig, maar voor sommige deeltaken kun je best met een MBO’er af. Op die manier komen ook mensen met minder competenties in aanmerking voor arbeid. En werkgevers kunnen zo hun vacatures opvullen.’
Nieuwe methode
Veranderen is altijd lastig in organisaties, en dus moet er wel duidelijk gecommuniceerd worden: ‘Wanneer je aan werknemers uitlegt dat je iets móet doen omdat het niet anders kan, staan ze er doorgaans best voor open. Maar leg uit wat het doel is en langs welke wegen je dat probeert te bereiken.’
Zijlstra heeft een methode ontwikkeld om met functiedifferentiatie te beginnen. ‘Dat heb ik gedaan in samenwerking met het UWV en het Arbeidskundig Kennis Centrum. Geïnteresseerde werkgevers zouden daar aan kunnen kloppen.’
door
Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.
17 apr 2012