Kom fietsen met de redactie van P&O tijdens het event: Inzet Op Maat. Alles over “Duurzame Inzetbaarheid” op een rij! Lees meer

Nieuws

Het einde van de functie

8 11547 Personeel

Het concept functie is aan verandering onderhevig. Sterker nog, het verdwijnt. Snelle ontwikkelingen en voortdurende veranderingen vragen om flexibiliteit en beweeglijke organisaties en dit heeft consequenties voor 'functies'.
Het einde van de functie

Een voorbeeld is Pfizer dat een interne arbeidsmarktplaats heeft opgezet. Medewerkers kunnen daar bieden op werk en projecten.

Decennia geleden werd de functie geïntroduceerd. Het was een functionele rol met bepaalde verantwoordelijkheden en benodigde kennis en vaardigheden, een functietitel, een niveau en een carrièrepad. Functies werden geïnstitutionaliseerd in functiebeschrijvingen en ingepast in het organigram.

En nu verandert de wereld en gaat het niet alleen meer om ervaring, maar vooral om expertise. Door communicatietechnologie kunnen veel medewerkers 'hun baan of functie' overal en altijd vervullen. Voor samenwerking hoef je niet meer samen op kantoor te zitten. Carrièrepaden zijn niet meer lineair. Medewerkers moeten zich blijven ontwikkelen en hun kennis bijhouden om niet achter te raken. Expertise wordt nu net zo makkelijk tijdelijk aan de organisatie toegevoegd door uitzendkrachten of zzp'ers in te huren.

Medewerkers worden niet langer beoordeeld op het feit of zij goed zijn in hun werk, maar op de vraag of er behoefte is aan hun kennis en vaardigheden. 

In goed presterende organisaties vervullen medewerkers rollen in plaats van functies. Ze zijn verantwoordelijk voor taken en projecten en niet simpelweg functies. Een vooruitstrevende vliegtuigmaatschappij zoekt dan ook naar medewerkers met gevoel voor humor, goede sociale intelligentie en de wil om datgene te doen wat het probleem van de klant oplost. Deze maatschappij zoekt niet naar medewerkers die "deze functie" hebben gehad, maar naar mensen die voornoemde eigenschappen hebben.

Auteur Bersin is van mening dat functies zoals we die nu kennen dramatisch veranderen.

Goed presterende organisaties gaan daar als volgt mee om:

  1. Zij belonen resultaten, niet een functie.
  2. Zij breken functionele silo's af en moedigen het werken over verschillende business functies heen aan.
  3. Zij belonen continue ontwikkeling.
  4. Zij nemen personen aan om hun waarden en aangeboren vaardigheden, niet om hun ervaring.
  5. Zij moedigen horizontale mobiliteit aan.

Voor HR-professionals betekent dit nogal wat. Zij moeten medewerkers aanmoedigen over diverse disciplines heen te werken. Het beloningssysteem moet flexibel zijn. Medewerkers moeten aangemoedigd worden om in crossfunctionele projectteams te participeren. Het performance management-systeem moet flexibel en transparant zijn. Medewerkers moeten aangenomen worden om hun vaardigheden en de mate waarin zij bij de organisatie passen. De mobiliteit van talent moet aangemoedigd worden. Regelmatig moeten de organisatiewaarden en strategieën gedeeld worden met medewerkers, zodat medewerkers over de organisatie als één team denken, in plaats van functionele afdelingen. Enzovoort.   

Het einde van de functie, inclusief vele voorbeelden, wordt voorspeld op het blog van Bersin.

Meer Mediascan »

door Marco Hendrikse

8 reacties

  • # 1

    Bert Koers

    Weet iemand of juristen al bekeken hebben wat dit betekent voor het begrip "uitwisselbare functies" ?
  • # 2

    Ferry de Jong

    Interessant artikel! Sluit naadloos aan op het People Planning proces. Een proces om organisaties flexibel en projectmatig te laten werken en denken. #PeoplePlanning
  • # 3

    Jan Wendriks

    Goed artikel, we zien deze ontwikkeling al langere tijd om ons heen gebeuren. Ook binnen onze organisatie wordt, in die gevallen waar dat mogelijk is, al gekeken welke rol of rollen de medewerker het best kan vervullen. Betekent inderdaad wel dat ook het beloningssysteem hierop aangepast dient te zijn en verandermanagement gepaste aandacht moet krijgen.
  • # 4

    Guido Heezen

    Goed dat de functie in de traditionele vorm niet meer als vanzelfsprekend wordt gezien. Even mooi zou het zijn wanneer het feit dat iedereen een manager moet hebben niet meer als vanzelfsprekend wordt gezien. Helaas gaat de verouderde wetgeving er nog te veel van uit dat mensen functies en bazen moeten hebben en dat werknemers volledige bescherming nodig hebben omdat bedrijven ze proberen uit te buiten. Terwijl we ondertussen in een tijdperk leven met meer sensitiviteit, met toenemende transparantie, toenemende allergie voor asociaal werkgeverschap en toenemende keuzevrijheid.
  • # 5

    pieter vogelaar

    In reactie op ook nog de blog van Bersin ben ik benieuwd wat e.a inhoudt voor functiewaardering. In de huidige tijd met sterke concurrentie moeten organisaties snel leren en kunnen veranderen en het concept functie staat dat in de weg. Ik ben het er mee eens dat functies op de traditionele manier inderdaad snelheid van leren en veranderen in de weg kan staan. Er heeft zich afgelopen decennia inderdaad een trend voorgedaan dat effectief klanten bedienen belangrijker geworden is dan efficiënt klanten bedienen. Deze trend zal ongetwijfeld, zoals de het artikel suggereert, verder doorzetten. Echter naar mijn idee zullen er nog steeds, maar wellicht in mindere mate dan nu, organisaties zijn, waar de nadruk op efficiënte ligt, en waar functies zullen blijven.

    Is dit het einde van functiewaardering en functiebeschrijving? Op de traditionele manier zal functiebeschrijving en functiewaardering zeker minder worden, maar blijven bestaan is mijn inschatting. Bij nieuwere vormen van werken, waarbij functies niet bestaan, zal er naar mijn mening ook nog steeds behoefte blijven aan een manier van ordening. En een salarisstructuur voor basisbeloning zal, naast allerlei flexibele componenten, ook blijven bestaan. Wellicht zal functiewaardering meer iets krijgen van het waarderen van rollen die vervuld worden of competenties die medewerkers bezitten. Analytische functiewaarderingssystemen zullen dan blijven bestaan. Aan rollen en competenties kun je namelijk net als bij traditionele functies ook punten koppelen. Wellicht gaan we het in de toekomst hebben over rolwaardering of competentiewaardering? Of zullen die rollen en competenties zo snel veranderen, dat je ze nauwelijks bij kunt houden? Voorstelbaar is dat je binnen een maand een andere rol hebt, maar geheel nieuwe en afwijkende competenties zal men niet zo snel binnen een maand ontwikkelen, denk ik.
  • # 6

    Kees Schreuders

    lees mijn concept workshop Functiebeschrijvingen

    Wat hebben een Klaagclown, een Meestribbelaar, een sidekick, een hartelijkheidsdame, etc. met elkaar gemeen?

    professional-sidekick.blogspot.com/2011/10/visitekaartjes-of-corporate-cue-cards.html
  • # 7

    M Prins

    inclusief vele voordelen? misschien wel maar wat te denken van de nadelen? Maar dat is niet interessant.... alles moet anders waarbij flexibiliteit een woord is dat een religie aan het worden is. Zijn er nog mensen met gezond verstand? ja gisteren op radio 1 eindelijk eens een tegengeluid van een econoom die de (grote) nadelen van flexibiliteit haarfijn heeft aangetoond maar hij is met mij een roepende in de woestijn.
  • # 8

    jean-louis Dalle

    Goed artikel. In veranderingsmanagement is het op gang brengen van de cultuursverandering het moeilijkste en moet in 2 richtingen gebeuren: aan de top en aan de basis. Ik deel wel de mening van Guido Heezen, die ook meer heil ziet in de flexibiliteit van de functie dan in de afschaffing ervan. Los daarvan is horizontale projectwerking in een organisatie voor mij ook een must, in het bijzonder voor de ondersteunende processen, doch minder voor de primaire. #innovation

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.