Exclusief toegankelijk Registreer voor onbeperkte toegang tot P&Oactueel.nl Lees meer

Artikel

Ontslag met wederzijds goedvinden

0 18038 Personeel

Bij ontslag met wederzijds goedvinden gaan werkgever en werknemer in onderling overleg uit elkaar. Werknemer en werkgever leggen de afspraken hierover vast in een beëindigingsovereenkomst.

De werkgever hoeft geen ontslagvergunning aan te vragen bij ontslag met wederzijds goedvinden. Er geldt ook geen opzegtermijn. Ook komt er in zo’n geval geen kantonrechter aan te pas. De werkgever hoeft ook geen ontslagvergoeding te betalen, al zal dit soms wel gebeuren om een soepel vertrek van de werknemer mogelijk te maken.

Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring werknemer

Aan een ontslag zijn voor de werknemer grote gevolgen verbonden. De werknemer verliest met zijn baan de daaraan verbonden inkomsten. Daarom mag niet te snel worden aangenomen dat een werknemer instemt met de beëindiging van zijn dienstverband. Rechters verlangen een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Een passieve houding van de werknemer mag dus niet worden uitgelegd als berusting in het ontslag.

Onderzoeksplicht van de werkgever

Aan de verklaring van de werknemer worden dus hoge eisen gesteld. Dit betekent ook, dat de werkgever soms een onderzoeksplicht heeft. Hij mag niet te snel afgaan op het akkoord van de werknemer. Weet een buitenlandse werknemer die de Nederlandse taal slecht machtig is werkelijk waar hij voor tekent? Is het werkelijk de wens van een nu erg geëmotioneerde werknemer om zich bij zijn ontslag neer te leggen? Dit zijn voorbeelden van vragen die de werkgever nader moet onderzoeken.

Beëindigingsovereenkomst

Bij ontslag met wederzijds goedvinden leggen werkgever en werknemer de afspraken schriftelijk vast in een beëindigingsovereenkomst. De wetgeving op het gebied van het arbeidsrecht geeft geen bijzondere regeling voor de beëindigingsovereenkomst . Dit betekent dat de algemene regels van het overeenkomstenrecht gelden. Op grond van deze regels komt een overeenkomst tot stand als de ene partij het aanbod daartoe van de andere partij aanvaardt, én die aanvaarding de andere partij bereikt. Tot dat moment mag het aanbod worden ingetrokken.

Wilsgebreken

Als een beëindigingsovereenkomst is gesloten, kan de werknemer deze achteraf vernietigen als sprake is van een zogeheten wilsgebrek. Dit betekent dat de werkelijke wil van de werknemer niet overeenstemde met de verklaring waarmee hij het beëindigingsvoorstel aanvaardde.

De wet kent vier wilsgebreken:

  1. Bedreiging: bijvoorbeeld sprake als de werkgever dreigt met een valse aangifte tegen de werknemer wegens fraude.
  2. Bedrog: een werkgever pleegt onder meer bedrog als hij de jaarcijfers vervalst om de bedrijfseconomische noodzaak van het ontslag aan te kunnen tonen.
  3. Misbruik van omstandigheden: bijvoorbeeld als de werkgever een werknemer onder grote druk zet om zonder bedenktijd een ontslagregeling te aanvaarden, omdat anders een ontslag op staande voet zal worden gegeven.
  4. Dwaling: dit betekent dat er bij het aangaan van de overeenkomst geen juiste voorstelling van zaken was.

De wet onderscheidt verschillende varianten van dwaling en dwaling leidt niet altijd tot vernietiging van de overeenkomst. Voor het arbeidsrecht is het met name belangrijk te onthouden dat van de werkgever verwacht wordt, dat hij de werknemer uit de droom helpt als die dwaalt. Een voorbeeld. De werknemer veronderstelt na het ontslag in aanmerking te komen voor een WW-uitkering. De werkgever weet dat dit niet het geval is. De  werkgever moet de werknemer daar dan op wijzen. Doet hij dat niet, dan kan de werknemer het ontslag ongeldig verklaren wegens dwaling.

Schriftelijke vastlegging

Aanbod en aanvaarding van een overeenkomst hoeven niet schriftelijk te gebeuren. Bij een beëindigingsovereenkomst is dit echter wel zeer verstandig. De werkgever kan met een schriftelijk stuk aantonen dat de werknemer met de beëindiging heeft ingestemd. En het voorkomt discussies achteraf over bijvoorbeeld welke posten wel en welke niet bij de eindafrekening moeten worden meegenomen.

De werknemer zal ten behoeve van zijn WW-aanvraag ook over een schriftelijke beëindigingsovereenkomst willen beschikken. In de beëindigingsovereenkomst kan namelijk vastgelegd worden dat de werkgever het initiatief tot de beëindiging heeft genomen. En als tevens wordt vastgelegd dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, zal het UWV de WW-aanvraag van de werknemer in principe niet afwijzen op grond van verwijtbare werkloosheid.

 Wijziging Wet Melding Collectief Ontslag

Minister Donner heeft op 16 februari 2010 aangegeven dat de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) wordt aanpast. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden moeten werkgevers voortaan de vakbonden inlichten.

Lees meer »

 

door Redactie P&Oactueel laatste update:17 feb 2010

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.