Nieuws

'Organisaties steken e-HRM verkeerd in'

3 4005 Strategie

Regelmatig kiezen organisaties voor een verkeerde benadering van e-HRM. Als het gaat om het inzichtelijk onderbouwen van de besluitvorming, is de toegevoegde waarde daardoor zeer klein. Dat zegt Luk Smeyers, die gespecialiseerd is in HR Analytics.

 

Smeyers komt regelmatig organisaties tegen die betere data willen hebben om hun prestaties op te schroeven. 'Dat is natuurlijk niet verkeerd, maar wel als het een doel op zichzelf wordt. Ze vertrekken vanuit de data op zich: ze willen een systeem dat veel gegevens oplevert. Ik ben daar sceptisch over, volgens mij werkt het niet zo. Vaak weten ze helemaal niet wat ze met de cijfers moeten, wanneer ze ze eenmaal hebben.'
Niet werken vanuit de ingewikkelde tools en oplossingen dus: 'Dat leidt tot een vorm van heel generieke rapportage, zo generiek dat je er niets aan hebt. Als je als P&O'er elke maand 15 lijsten met tabellen op lijnmanagers afvuurt, verslapt daar snel de aandacht. Zeker in deze wereld van informatie-overvloed.'

Prioriteiten
Beter is het om vanuit de prioriteiten van de organisatie te beginnen, zegt Smeyers: 'Vraag jezelf af wat de belangrijkste doelstellingen voor de organisatie en HR zijn. Definieer ze en kijk daarná pas waar je de benodigde informatie daarvoor kunt halen om de besluitvorming dienaangaande te onderbouwen. En waarvoor je dus eventueel e-HRM nodig hebt. Pas dan krijg je informatie die ondersteunend werkt, en dus zin heeft.'

Goede systemen
Volgens Smeyers worden de systemen wel steeds beter. Vroeger zaten er ook wel matig presterende systemen tussen, maar tegenwoordig zijn die wel een beetje weggeëvolueerd.
'Er is een sterke driedeling te zien. In de eerste plaats heb je de ERP-systemen (Enterprise resource planning) waarmee je een hele organisatie kunt draaien, inclusief de HR-afdeling. In de tweede plaats heb je de kleinere systemen die meestal gelinkt zijn aan payrollingbedrijven en meestal lokaal zijn. En in de laatste plaats zijn er de specifieke HR-tools voor bijvoorbeeld talentmanagement en recruiting. Die laatste groep zit vaak bij de provider zelf (software as a service, ofwel SAAS), je hoeft als bedrijf dus geen software te installeren.'
Het verschil is de grootte, niet meer de prestaties: 'Ook met de kleinere systemen heb je tegenwoordig heel krachtige rapportagemogelijkheden.'

Zwakste schakel
De grootste uitdaging zit niet in de mogelijkheden van de systemen of in de budgetten, maar veel meer in de capaciteiten van HR zelf: 'De vaardigheden en competenties van de HR-mensen die met de programma's om moeten gaan dus. Het is een andere mindset dan vroeger. En hoewel die zeker verbeterd is, is er nog een hele weg af te leggen.'

Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel

Meer HR Analytics »
Naar het HR Analytics Dossier »


door Redactie P&Oactueel laatste update:26 mrt 2014

3 reacties

  • # 1

    pragmarc

    Volledig akkoord!
  • # 2

    Ad

    De grootste uitdaging zit niet in de mogelijkheden van de systemen of in de budgetten, maar veel meer in de capaciteiten van HR zelf.

    Sorry hoor maar dit artikel lijkt wel geschreven in 1980. Als je nog steeds bezig bent met het ontdekken van deze waarheden dan verlies je je geloofwaardigheid.

    Het wordt tijd om te beseffen dat HRM in veel organisaties nog een hobbymatig karakter heeft, een soort franje rond de kernactiviteiten. En kennelijk werkt dat in de NL kennisseneconomie.

    De ERP-systemen zijn de speelgoedtreinen voor de nerds onder de HRM-ers. Hoe meer knopjes en kleurtjes hoe beter.

    Het is amusement en daar is niks mis mee.
  • # 3

    Den

    Ik moet het eens zijn met de opmerkingen van Ad.

    De kop boven dit stuk slaat niet op de inhoud. Het gaat alleen over de functie van rapportages en niet over E-hrm.

    De functionele kwestie wordt hier onder het kleed geschoven. Blijkbaar heeft meneer geen flauw benul van de gevolgen bij onvoldoende functionele ondersteuning.
    Ook de driedeling van geboden (goede) systemen is volledig achterhaald.

    Jammer.

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.