Nieuws

'Crisis bewijst dat generatie Y niet bestaat'

17 8433 Strategie

Generatie Y was een handige marketingtool om extra boeken over het onderwerp te verkopen, maar die hele generatie bestaat eigenlijk helemaal niet.
'Crisis bewijst dat generatie Y niet bestaat'
Foto: Stock.xchnge

 

Dat zegt Geert-Jan Waasdorp van Intelligence Group. Hij baseert zijn uitspraken op het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) onder 5000 mensen.

Volgens Waasdorp zijn er boekenkasten volgeschreven over generatie Y, zonder dat daarvoor enig bewijs was: ‘Serieuze onderzoekers hebben altijd gezegd dat er geen cijfermatige onderbouwing is voor deze zogenaamde nieuwe generatie. Maar er zijn twee bezwaren. Het eerste is dat slechts 1 op de 8 mensen die in de betreffende leeftijdscategorie vallen ook de Y-waarden aanhangen (onafhankelijk, ondernemend, verantwoordelijk, autonoom en flexibel). Het tweede bezwaar is dat zelfs die kleine groep tijdens de crisis gehalveerd is. Er worden dus uitspraken gedaan over een generatie, terwijl het maar om zeer weinig mensen gaat. Voor mij is dat het demasqué van al die mensen die hoog opgaven over deze generatie.’
Uit de cijfers van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek blijkt dat Y’ers steeds vaker een vast contract prefereren boven zaken als werkinhoud en uitdaging.

Ook andere generaties

Niet alleen jongeren hebben steeds minder eisen, ook andere leeftijdsgroepen stellen hun verwachtingen bij. Waar voorheen uit onderzoeken vaak bleek dat de werkinhoud steeds belangrijker werd, daar komt nu ‘salaris’ steeds vaker als doorslaggevende factor uit de bus. 54 procent van de (potentiële) Nederlandse beroepsbevolking vindt salaris de belangrijkste reden om voor een werkgever te kiezen. Inhoudelijk interessant en uitdagend werk zijn steeds minder doorslaggevend voor werknemers.
In 2007 vond 54 procent van de Nederlanders inhoud van het werk een belangrijke pullfactor, in 2012 is dat gehalveerd naar 27 procent. Ook de uitdaging van het werk is minder belangrijk geworden: voor de kredietcrisis vond 43 procent uitdagend werk van belang, momenteel geldt dat voor nog maar 26 procent.

Crisis

Net als in voorgaande jaren is salaris het belangrijkste aspect in de keuze voor een werkgever. Naast salaris behoren ook een goede werksfeer, een vast contract, een acceptabele reistijd en inhoudelijk interessant werk tot de vijf belangrijkste redenen om te kiezen voor een (nieuwe) werkgever. Hoewel de top vijf al drie jaar op rij onveranderd is, hebben alle aspecten ten opzichte van 2011 aan belang ingeleverd. In 2012 is het aantal redenen om voor een werkgever te kiezen met 11 procent gedaald.

Werkgeversmarkt

De werkgever zal de komende jaren de toon op de arbeidsmarkt bepalen, zegt Waasdorp. Alle verhalen over een werknemersmarkt ten spijt. ‘Het vervelende is alleen dat werknemers zich hier nog nauwelijks van bewust zijn. We hebben een ongekend hoge werkloosheid voor Nederlandse begrippen en werklozen denken nog steeds dat ze aangeboden banen kunnen afwijzen om twintig minuten reistijd. Het besef is nog niet echt doorgedrongen.’
Waar we naar toe zullen gaan is dat iedere werknemer een soort woz-waarde krijgt. ‘Je persoonlijke waarde op de arbeidsmarkt zal bepalend zijn of je nog aan de slag komt of niet. Wat ben je waard? Het kind van de rekening zijn waarschijnlijk de 55-plussers, waarin de laatste tien jaar nauwelijks meer is geïnvesteerd. Noch door werkgevers, noch door henzelf.’

door Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel. laatste update:5 mrt 2013

17 reacties

  • # 1

    Richard Koopman | Zynn

    60 jaar popgeneratie. De allergrootste 'y' (Why?) generatie die Die bestaat feitelijk wel. Helaas weinig 'rock & roll' in idealen terug te vinden in organisaties.
    Met dank aan een flinke hypotheek. "That will shut them up.."
  • # 2

    Timon Rammeloo

    Je kan ook zeggen dat de generatie Y eindelijk volwassen is geworden en nu in ziet dat ze niet alles kunnen krijgen wat ze ambiëren. Je pre-frontale cortex (die ervoor zorgt dat je de consequenties van je acties van tevoren kan overzien) is pas met je 25e (bij mannen; bij vrouwen is het in het 23e levensjaar) volgroeid. Niet vreemd dat ze tijdens hun studentenperiode vanalles riepen en dachten dat de wereld van hen was.
  • # 3

    Rob van den Hurk

    Generatiedenken is slechts een manier om de wereld overzichtelijk te maken voor de gemiddelde lezer (en we weten: die is 12 jaar.)
    De media en literatuur, alsook de eigen HR beroepsgroep doet daar maar al te graag aan mee. De baby-boomers zouden het allemaal goed hebben: ook onzin. Iedereen in de jaren 60-70 rookte wiet en ging naar festivals ala Woodstock. Ook onzin, en voor zover dat wel klopte betrof het een kleine groep uit Amsterdam e.o. afkomstige hippies. En zo kan je nog even doorgaan. Ingezoomd op de individuen in elk van die zogenaamde groepen merk je pas hoe genuanceerd het werkelijke beeld is. En dat besef je pas als je individuele belangstelling toont en goed luistert. Niet als je staat te oreren op symposia en zo nodig een boek moet schrijven.
  • # 4

    jos boomsma

    Ik had het vermoeden al dat Generatie Y een luchtkasteel was. Mooi dat het nu ook cijfermatig onderbouwd is.

    Volgens mij ga je ook geen geschikte kandidaten werven door ze in een hokje te stoppen en start de werving met het aangaan van een individuele relatie ipv een generatie relatie.
  • # 5

    Andries Bongers

    5 jaar geleden haalde ik de woede van de toehoorders op mijn hals, door te beweren dat de Y-generatie helemaal niet bestaat. Of slechts 6% van de beroepsbevolking is. De karakteristieken aan deze generatie toegedicht vind je in iedere generatie. Generatiedenken ontaardt in generaliseren. Gelukkig ben ik nog van 5 jaar voor de babyboomers en heb Y chromosomen
  • # 6

    Harmke Peeters

    Een generatie wordt gevormd door zijn tijdsgeest, het lijkt me dan ook logisch dat deze economische crisis effect heeft op een generatie (en dus ook de nieuwe generatie leiders en nieuwe generatie ouderen).
  • # 7

    Kim Hermans

    Eens @Harmke. En ik zou verder zeggen: leg de piramide van Maslow er eens langs, dan zul je zien dat een gebrek aan het gevoel van veiligheid van o.a. werk (de huidige tijdsgeest) funest is voor de waarden die als meest belangrijk gezien werden voor de generatie Y.
    Verklaart tevens waarom mensen salaris op dit moment weer belangrijker vinden dan uitdagend werk.
  • # 8

    Hans van der Pluijm

    Fijn artikel Dit zet ons allen met beide beentjes weer op de grond. Timo kostelijke reactie.
  • # 9

    Rudolfo Ph.D

    Oud nieuws dat de klutsconcept van de generaties (incl de Y) allemaal flauwe kul is. Overigens is Maslov in de afgelopen 10 jaar verder genuanceerd en wordt heden ten dage anders geinterpreteerd. @Hermans moet er nog maar eens wat meer over lezen om een beetje bij de tijd te blijven. De opmerkingen van @Timo moeten we maar afdoen als pre-frontale bullshit. Dit lijkt wel geleuter van lieden uit de Y generatie !!
  • # 10

    Sjaak

    Gaat jeugdigheid niet altijd gepaard met wensen en dromen en is dat niet van alle tijden?
    Generatie Y heeft zich zelf zo niet benoemd. Rest de hamvraag: wat zegt een en ander nu over P&O?
  • # 11

    Bert Huisman

    Niks, X,Y,Z maar continuïteit

    We kunnen hier economische theorieën aanhalen en de meest mooie beschouwingen houden...uiteindelijk moet een bedrijf winst maken of op zijn minst de kosten dekken. Dat besef mis ik nog wel eens. bij de generatie discussie.

    Daarom een simpel lesje economie dat ook voor beginners is te volgen.

    Hier het meest eenvoudige modelletje om winst te berekenen. Ontdaan van alle franje, boekhoudkundige bewerkingen en fiscale herverdeling.

    Verkoopprijs - (factor arbeid + factor directe kosten + factor indirecte kosten) = Winst.

    Als het bedrag tussen haakjes te hoog is maak je per verkocht artikel verlies. Als de verkoopprijs te hoog is gaat je concurrent er met de buit vandoor. Wensen en dromen kosten geld en horen afhankelijk van hun aard tot de arbeidskosten, directe of indirecte kosten. Dat geld moet wel eerst worden verdiend en komt uit de winst van het bedrijf.

    Bij voldoende winst is er geld voor ontwikkeling en leuke wensen. Bij onvoldoende winst is dat geld er niet.

    Ja ik weet van anti-cyclisch investeren ken de verhalen van binden en boeien enz.

    Kijk om je heen, als het sommetje niet klopt gaan bedrijven over de kop, inclusief de daar werkzame generaties X,Y,Z.

    Aan het eind van het liedje zal er voor het bedrag dat er per maand wordt overgemaakt naar medewerkers van welke generatie (X,Y,Z) arbeidsproductiviteit meetbaar moeten zijn. Dat geldt ook voor P&O en HRM beste Sjaak.

    Door bedrijven winstgevend te houden (dat betekent niet te veel dromen en wensen) zorgen we voor werk voor toekomstige generaties. En dat noemen we nou continuïteit
  • # 12

    Henk kleijn

    Zo zie je maar weer dat de praktijk de (onbewezen) theorie onderuit haalt.
    Het denken in termen van leeftijdsbewust-personeelsbeleid is heel wat zinvoller dan denken in termen van generaties. ICT-bedrijven denken daarin mee.
  • # 13

    Dania van Damme

    Het gehele aspect van generaliseren van generaties is ontstaan uit cohorteffecten. Het effect van een cohort kun je pas achteraf analyseren, vooraf kun je wel een prognose maken, en dan bestaat de kans op volledig verkeerde beeldvorming. De crisis is onderdeel van de ontwikkeling van de huidige generaties en dat vormt. Dat is wat IG volgens mij nu inzichtelijk heeft gemaakt.

    Top dat de Intelligence Group dit onderzoek heeft gedaan.
  • # 14

    Leon

    Er klinkt haast een zucht van verlichting uit deze reacties. De crisis is een tijdelijk verschijnsel en maakt dat men tijdelijk andere behoeftes laat voor gaan.
    Ik geloof dat de produktiefactor arbeid door de vergrijzing duurder zal gaan worden. Daarnaast denk ik dat de Y- generatie, bij een aantrekkende economie, in die vorm gewoon terugkeerd.
  • # 15

    Sjaak

    @Bert: Ik snap je opmerking (wat mij betreft een open deur), maar laten we niet vergeten dat de werkgelegenheid ook vanuit de non-profit komt (G+G sector, overheid en stichtingen zonder winstoogmerk).
    Natuurlijk is winst de belangrijkste pijler voor de ondernemingsdoelstelling. De vraag doet zich voor of het economische stelsel inmiddels niet teveel leidt onder te ver doorgevoerde winstmaximalisatie (waardoor noodzakelijke economische reguleringen op de tocht staan, kijk bv naar de financiële sector of de kartelvormingen), maar dat is een andere discussie.

    Om te kunnen ondernemen met een zekere groei is inschakeling van arbeid nodig. De goedkoopste vorm bestaat uit vormen van loondienstverbanden. En daarvoor dient beleid te worden gemaakt. Wil zulks een zekere structuur hebben om tot resultaat te komen dan is voor de vormgeving gedegen (intern en extern) onderzoek nodig dat ook nog rekening dient te houden met de tijdsgeest. Gelet op de vele vaak tegenstrijdige berichtgeving/artikelen kan en moet dit beslist beter kunnen. Zeker als (nog steeds) het bestaansrecht en toegevoegde waarde van de HR-professie aan de orde wordt gesteld.
  • # 16

    Saskia

    Nog even los van alle generatie analyses: in veel reacties mis ik een grondige kennis van correct Nederlands inclusief de d's en t's en interpunctie.

    Alleen al in de laatste 2 reacties vallen mij wat foutjes op:

    @Leon: ...in die vorm gewoon terugkeert i.p.v. terugkeerd (want dat woord is in geen enkele constructie correct!)

    @Sjaak: of het economische stelsel niet teveel lijdt....
    (of dat het stelsel leidend is, maar dat wordt hier niet bedoeld lijkt me).

    Zien jullie geen rode markeringen meer tijdens het typen? Bij mij wordt 'terugkeerd' toch echt direct fout gerekend, zonder dat ik er zelf over hoef na te denken. Hoe gemakkelijk wil je het hebben?

    Voor kloppende analyses en echt boeiende discussies hoop ik dat iedereen op de taal wil letten. Dan leiden die fouten tenminste niet zo af van de inhoud.
  • # 17

    Sjaak

    Scherp Saskia! Excuus, was tijdens het typen denk ik teveel gefixeerd op de inhoud.
    Bij een verkeerde woordkeuze werkt de spellingscontrole trouwens niet, nalezen voor verzending wel.

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.