Wie de meest geschikte kandidaat is voor een bepaalde functie, hangt af van de koers die de organisatie wil gaan varen. Dat zegt Annelotte van Riet, consultant Leadership & Talent Development bij Hay Group.
Veel organisaties leggen onvoldoende de link tussen HR en de business, zegt Van Riet: ‘De business is bezig met de business, en HR met het ontwikkelen van mensen. Maar in welke richting er ontwikkeld wordt en of dat bijdraagt aan het succes van de organisatie, is niet altijd duidelijk. Echt succes creëer je wanneer die twee optimaal samenwerken, wanneer het ontwikkelen in dienst staat van de business dus.’
Daarom moet je niet bij de persoon beginnen wanneer er een vacature is, maar bij de strategie van de onderneming: ‘Waar wil je heen met de organisatie en wat vraagt dat (bijvoorbeeld op competentieniveau) van de rollen die mensen moeten innemen?’
Voorspellers van succes
Wanneer de vacaturetekst een mooie afgeleide is van de langetermijnstrategie, komen er individuen in beeld. Waar selecteer je op? ‘Er zijn twee grote voorspellers van succes. De eerste is persoonlijkheid. De ene persoonlijkheid past nu eenmaal beter bij een bepaalde functie dan een andere. Zo kun je verwachten dat een introverte persoonlijkheid minder goed past bij een salesfunctie waarvoor netwerkeigenschappen nodig zijn, dan een extraverte persoonlijkheid. De tweede goede voorspeller is intelligentie. Een bepaald minimum is handig wanneer je over topfuncties praat. Als je verschillende afdelingen tegelijk moet aansturen, moet je goed in staat zijn om het geheel te kunnen overzien en conceptueel te kunnen denken.’
Verschillende hulpmiddelen zijn daarbij voorradig: van online persoonlijkheidsvragenlijsten, tot omvangrijke assessments. ‘Die tests zijn overigens geen waarheid, maar een objectief vertrekpunt om een goed gesprek te beginnen.’
Intern of extern zoeken?
Heeft het (over het algemeen) de voorkeur om intern of extern te zoeken? ‘Dat hangt helemaal af van de situatie en de beschikbaarheid van competenties in je organisatie. Het enige waar ik geen voorstander van ben is het optuigen van een talentmanagementprogramma, en dan vervolgens mensen van buiten halen. Het kost veel geld, en levert gefrustreerde mensen op. Als je vooraf een strategie formuleert om ambitieuze mensen door te laten groeien, moet je ze daar ook de ruimte voor geven.’
Bij doorstromers moet wel goed gekeken worden naar de match tussen de huidige en de mogelijke nieuwe rol. Wanneer iemand een goed project heeft afgerond, betekent dat niet automatisch dat hij ook in een andere functie succesvol zal zijn.
Eenmaal in dienst
Wanneer een bepaalde toppositie eenmaal is ingevuld, is het volgens Van Riet niet nodig om daar meteen een heel coaching- of trainingprogramma voor op te zetten: ‘Dat is echt afhankelijk van de persoon en de individuele leervraag. Mensen gaan pas leren wanneer ze ervaren dat er een gat zit tussen wat ze kunnen en wat er gewenst is. Als je nieuwelingen naar een standaardtraining stuurt, zullen ze heus wel iets opsteken, maar de opbrengst is groter wanneer mensen het zelf echt graag willen.’
On the job leren is een goed werkend alternatief. ‘Ga maar aan de slag in de nieuwe baan en praat erover met de manager.’
door
Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel
2 jul 2012