Geef jouw mening over sociale innovatie en win twee gratis kaarten voor HR The Next Level. Lees meer

Nieuws

Vervijfvoudig de motivatie van je team

1 3508 Strategie

Scott Keller heeft een wetenschappelijk experiment genomen als basis voor zijn artikel voor het verbeteren van prestaties van teams en organisaties.

In een experiment krijgt de helft van de participanten een random toegewezen lotnummer. De andere helft mag zelf een nummer opschrijven. Net voor de trekking van de loterij bieden de onderzoekers aan de loten te kopen. In principe zou er geen verschil moeten zitten tussen de personen die een lotnummer toegewezen kregen en diegenen die zelf een nummer mochten kiezen. Iedereen heeft immers dezelfde kans om het winnende lotnummer te hebben. Echter, waar en met welke verschillende groepen personen dit experiment ook werd uitgevoerd, steeds moesten de onderzoekers minstens vijf keer meer betalen voor de zelf opgeschreven lotnummers.

De conclusie luidt dat als we zelf mogen kiezen, we wel tot vijf keer meer betrokken zijn bij de uitkomst.

Dit feit wordt onderschat bij conventionele verandermanagement-trajecten. Rationele denkers vinden het zonde van de tijd om medewerkers zelf te laten ontdekken wat ze al weten. Een informatieve bijeenkomst moet voldoende zijn. Dan wordt echter voorbijgegaan aan het gevoel van eigenaarschap.

Verschillende leiders hebben dit principe van eigenaarschap in praktijk gebracht. Zo schreef een CEO in zijn eigen woorden een verhaal over hoe de verandering binnen de organisatie eruit zou moeten zien. Hij deelde dit vervolgens met zijn team, vroeg feedback en liet vervolgens de teamleden hun eigen verhaal, hun 'eigen lotnummer', schrijven. Deze teamleden deelden het met hun team en lieten hun teamleden een verhaal schrijven. Dit ging door tot iedereen zijn of haar verhaal ('lotnummer') had opgeschreven.
Het proces duurde twee keer zo lang als een conventionele roadshow. Maar voor een vijf keer hogere commitment aan het veranderprogramma, was dit een uitstekende investering.

Veel leiders zijn verrast door de uitkomsten van een dergelijk (hoge betrokkenheids-)proces. Meer eigenaarschap, meer bereidheid om de veranderingen te implementeren en betere oplossingen voor obstakels. Sommige leiders geven aan dat ze echt hebben moeten leren loslaten. Niet zelf het antwoord geven, maar het team met een antwoord of beslissing laten komen. Dit zorgt voor een hogere actiebereidheid en meer betrokkenheid.

Mensen die hun eigen beslissingen nemen zijn meer toegewijd aan alles wat daaruit volgt.

Meer voorbeelden hoe dit principe toegepast wordt zijn te vinden op HBR.

Meer Mediascan »

door Marco Hendrikse

Eén reactie

  • # 1

    Wilga Janssen

    De uitkomst sluit mooi aan bij de motivatieonderzoeken van Dan Pink. Uit die onderzoeken komen steeds 3 belangrijke drijfveren:
    Autonomie (zelf invloed hebben)
    Betekenis hebben (je werk doet er toe)
    Competent zijn (het gevoel dat je wat kunt).

    Medewerkers actief vanuit hun drive verbinden met klant- en organisatievraagstukken en hen actief mee laten denken en doen om ze aan te pakken, genereert dus meer motivatie, omzet etc. Wilga Janssen, De Kunst van Anders.

reageer

Of registreer je om te kunnen reageren.