Lijnmanagers beschikken onvoldoende over strategische HR-informatie waarmee zij hun afdeling naar een hoger niveau kunnen brengen.
Dit blijkt uit onderzoek van Raet, de grootste HR- en salarisspecialist in Nederland, onder ruim 300 lijnmanagers.
Volgens John Cöhrs, onderzoeker van Raet beschikt het grootste deel van de lijnmanagers wel over een redelijke hoeveelheid ‘standaard’ HR-informatie, zoals verzuim- en verlofgegevens, maar in veel mindere mate over informatie op het gebied van de ontwikkeling van hun medewerkers. ‘Je moet dan denken aan competenties, kennis en vaardigheden waarbij de relatie tussen de huidige en de toekomstige personeelsbehoefte wordt gelegd.’ Deze informatie wordt volgens de lijnmanagers wel in HR-systemen gevangen, maar komt onvoldoende bij hen terecht.
Gevaar
Het gevaar van te weinig inzicht hebben in die strategische HR-informatie, kan zijn dat er onvoldoende wordt aangesloten op de markt. John Cöhrs: ‘Ik was laatst in een ziekenhuis waarbij men zich bewust was van de veranderende demografie in het ‘afzetgebied’. Daarbij is een ander soort mensen nodig. Door de vergrijzing zal bijvoorbeeld de afdeling geriatrie moeten groeien, terwijl de afdeling neonatologie kleiner zal moeten worden. Bij het aannemen van nieuwe mensen, zal gekeken worden naar mogelijkheden om ook elders in de organisatie nog een stap te maken. In het algemeen geldt dat je daar tijdig over na moet denken, omdat het even duurt voordat mensen zijn bijgeschoold.’
Informatie
Hoe kan het dat die informatie wel bij HR aanwezig is, maar niet het lijnmanagement bereikt, terwijl daar wel behoefte aan is? ‘HR bezit de informatie wel, maar is er nog niet altijd mee bezig voor wie die informatie nog meer relevant zou kunnen zijn. Ze verspreiden de kennis dus onvoldoende proactief, dat zou meer mogen. En anderzijds is het lijnmanagement gevangen in een cirkel dat ze niet weten wat voor informatie er is, waardoor ze er ook niet om vragen.
Uit het onderzoek blijkt verder dat ruim 60 procent van de lijnmanagers van mening is dat op dit moment e-HRM meer voordelen biedt aan de HR-afdeling dan aan henzelf. John Cöhrs verbaast dat niet: ‘De lijn ziet wel de lasten van e-HRM, maar niet de lusten. Ze moeten wel een ziektemelding invoeren in het systeem, waarmee ze het gevoel hebben dat ze HR-werk aan het doen zijn, maar als ze de resultaten van de informatie niet te zien krijgen, zien ze er ook de voordelen niet van in.’
e-HRM
Lijnmanagers zien ook in toenemende mate de toegevoegde waarde van e-HRM. John Cöhrs: ‘Als je iets onderbouwt met geanalyseerde informatie, kun je er tenminste echt over praten. En e-HRM is ontzettend handig om die informatie te vergaren en weer te verspreiden in de organisatie.’
Ruim driekwart van de lijnmanagers noemt e-HRM een belangrijk instrument om hun HR-taken goed uit te kunnen voeren. Daarnaast zegt 83 procent van de ondervraagden dat zij door gebruik te maken van e-HRM sneller inzicht hebben in voor hen relevante informatie. Deze tijdwinst stelt hen in staat om zich meer te richten op hun primaire taken als manager.
Acht op de tien lijnmanagers vindt dat e-HRM de betrokkenheid van managers bij beoordelings- en functioneringsgesprekken van medewerkers verhoogt. Daarnaast merken zij op dat medewerkers ook profiteren van e-HRM: 73 procent van de ondervraagden vindt dat e-HRM medewerkers meer betrokken maakt bij hun eigen beoordelings- en beloningscyclus.
Basti Baroncini, redacteur P&Oactueel.
Lees ook eens:
• Bijna helft HR-afdelingen wil snel beginnen met e-HRM »
• eHRM als ondersteuning bij de veranderende rol van de HRM-afdeling »
• Verzuim onder controle »
• Computersystemen ondersteunen strategische HRM nauwelijks »
• Achterstand in e-HRM beperkt strategisch handelen »
• HR wil graag strategisch zijn »
• Waar staat HR over tien jaar? »
• ‘Koudwatervrees belemmert efficiëntere HR’ »
• Omdat het kan, betekent niet dat het ook moet »
en meer ...
door
Redactie P&Oactueel
17 sep 2010
laatste update:1 nov 2010